第三，看他处理问题的风格和手腕是否被大多数人接受，不能让大多数人接受的处事风格，其结果必定是“木秀于林，风必摧之”。观察时，可以具体到某一件事，从细节上观察他是如何处理的，想想他为什么要这样做。记住，观察，是要从他身上学会几招！
通过以上三个方面的观察，再回头去审视他的过人之处，你就会发现，你的轻视是因为你看错了人，你的抱怨也许并不客观，你对上司评价的结论也许偏离了这个人实际的本质。把注意力和精力用在寻找上司值得学习的方面，用在向上司学习的思路上，你就不会有那么多的抱怨了。
前台小姐“孩子气”十足地说：“我总是看不惯职场上的某个混混。”
我调侃：“您看不惯没关系，如果是他老婆说这话，他也许还有几分紧张；如果是他老板说这话，他就要寻找新东家了；但您说这话，没关系，他生来也不是给您看的！何况，您又没混到给他发工资的位置，即使混到那个位置，不是还有一句话叫‘道不同，不相为谋’嘛！所以，他不会在意，您也不必‘先天下之忧而忧’了。”
聊到职场“愤青”，行政经理说：“现在的职场，好像‘愤青’现象越来越普遍，是不是我们的教育出了问题？”
我笑了笑，告诉他：“教育的问题，是国家大事，不是我们考虑和讨论的范畴；而职场人士中的‘愤青’现象，是非职业化的表现，也是不成熟的表现。做‘愤青’不利于职业发展！”我担任一家大型集团公司HR经理的时候，对“愤青”一律格杀勿论，踩死的“愤青”一大片。比如，在领导参加的会议上，“愤青”下属在慷慨陈词，指责公司宏观不正确、微观未做好的时候，我在台下考虑什么时候请他去财务部门结工资！
“愤青”在职场为何生存艰难？我给他们慢慢解释：老板关注职业经理人的业绩，职业经理人关注下属什么？第一是下属的态度，第二才是业绩。有了业绩，态度不好，上司虽然可以容忍一时，但不可能事事容忍，更不可能时时容忍，总会千方百计找来替代者。所以，那些态度恶劣的下属，被“干掉”是迟早的事，也是必然的事；下属业绩一般，态度躬谦，职业经理人也是凡人，人心都是肉长的，面对这种情况，一般都会给他一个体面的阶梯，让他平稳过渡到安全的岗位。这就是职场做“愤青”与低调做人的区别和不同结局。
前台小姐开玩笑说：“你年轻时一直没有向‘愤青’发展？”
我告诉她：“我也年轻过，当年，看到比自己混得好的人，心里的确特别不服气，但我把这种不服气深埋在心底，变成一股激励自己的动力。先向别人学习，向他请教，再让他帮忙，利用他的资源，帮助自己一个一个台阶地向上提升，等自己到了一定职位，终于明白了，终于服气了，终于知道了钢铁是怎样炼成的！所以，我这个人有这样一个长处——对于比自己混得好的人，先向他学习，再想办法悄悄赶上他，超越他，这也可以称为一种志气。”在职场上，很多人喜欢说一些酸酸的话，说一些“愤青”的话，有什么用处？自以为做“愤青”可以大大地提高自己的知名度，殊不知，这动作玩不好，很容易让自己等同于无赖。
我用自己的经历告诫他们：世界上比我们混得好的人比比皆是，如果我们因为人家比我们混得好，就去与他们为敌，那岂不是要与整个社会主流为敌，进而与社会大众为敌？仅从健康角度去看：气多伤身，频繁生气，受伤最多的是自己，而这伤痛又不属于社保覆盖的范畴！心理学上也说：这不是一种正常的心态！你们现在年轻，年轻当然是好事，但要珍惜，一是注重修养，二是谦虚学习。职场上常说：未做事，先做人。如果做人尚且那么勉强，如何做事？任自己性格飞扬，最有可能成为不学无术的“愤青”。职场上，满腹经纶的“愤青”尚且无立足之地，何况不学无术者呢！
谈到HR员工在职场的生存与无奈，以及HR员工如何释放和缓解压力的问题，我再一次高谈阔论：
HR员工也是凡人，有时遇到挫折，受到委屈，也需要发泄一番，人同此心，心同此理。但这发泄的过程体现了一个人的修养：无职业修养者，不论对象，端起枪炮横扫一通，先图自己一时痛快，不计后果；稍有修养者，随便找个对象便倾诉一番，哪管他是否转身便泄露出去。真正成熟的HR员工，其修养与众不同，即使牙齿打掉，也会和着淤血悄悄咽下去，而表面上脸带笑容，从容不迫处事，只是偶尔在夜阑人静的时候，或面对月光，长吸几缕大海的气息，让自己明白“我身在职场”；或找些朋友，跨进最热闹的歌厅，任由情绪宣泄，一次疯个够，明日不思量；或是一个人找个安静的处所，独酌自饮，边思考边淡忘，让情绪与不满随着酒精蒸发殆尽——这就是HR员工自我调节、自我舔伤的独特方式。
本想散散步，结果，与HR员工在一起，还是三句话不离本行……职员加薪与感情留人的另类方式2008年3月，一名车间主管服务满两年了，分厂报来调薪呈报单后，我找到这名主管约谈了一次，当面表扬了他入职两年来的工作成绩和奉献精神，并承诺给他加薪300元，这名主管很感激。实际上，在公司高层内部讨论加薪名单和额度时，已经确定他的加薪幅度为500元。
为什么我要对他事先只说加300元，而不据实相告呢？
第一，我不想让他一开始就产生过高的期望值，告诉他准备加薪300元，是为了以“先入为主”的方式，使他在内心深处形成一个“基准值”，并转化为与自己的期望值“基本吻合”的精神准备。
第二，打算下一步给他一个惊喜，当他听到确凿的加薪数额后，认为已经大大超出了原先的期望值，从而感激公司，感激领导，感激老板。
过了十天，我又约来这名主管，开口前首先客气了一番，请他入座，倒好茶水，然后装作不好意思的样子：“这次本来是准备给你加薪300元的，但是，大老板毫不犹豫地否决了。”我的语气越来越低，说到这里，停顿了一下，慢慢抽烟，慢慢续上茶水，在“慢慢”中先让他紧张、煎熬一下。
果然，这位主管马上神情失落，眼睑慢慢下垂，显得无精打采。此时，我突然开口：“老板说了——这么优秀的主管，只加300元，太少了，先加500元吧！”说完，我从加薪表单中专门抽出其所在部门报来的调薪呈报单，当面迅速签字，让他亲眼看到：这是现实，不是梦幻！
这时，主管的面色立马由阴转晴，由无比失望，到高度紧张，再到顷刻放松，最后到激动万分，呼吸急促，兴奋得说不出话来。其实，老板根本没有说过这些，只不过是我用了一个小技巧，先折磨他一下，将他的希望降至冰点，然后，再让他突然感到天上掉下了馅饼，最后由不信到亲眼目睹我白纸黑字当面签单，心情便经历了一个从失望到充满感激之情的快速过渡，从过渡中产生一种强烈的感恩之心，尔后，当然会死心塌地继续为公司卖命了！
所以，给下属加工资，多动动脑子，多用一些方法，也许效果会更好一些。
一名担任采购助理的女员工要求离职，采购部经理很不情愿失去这样一位能够在工作中独当一面，做事处处让人放心的优秀助手，但对如何留下她，却一筹莫展。
看到采购经理为难的样子，我“敲诈”他：“安排一桌酒宴吧，我来帮你留人！”
饭桌上，我先是从工作开头，大大地表扬了这名员工，然后从她的个人优势说到她的发展空间，再说到她的加薪空间，一边号召大家与她喝酒，一边有条不紊地给她画出了一个又一个大饼，让她看到希望，产生恋恋不舍的念头。然后，我话锋一转，突然提到她的离职问题。
