元旦过后没几天，中庭公司上年度的财务报表就作出来了，《资产负债表》、《损益表》、《现金流量表》三大表格呈到了刘建民和章英的手上。还好，去年销售额指标达成率为89.1%，利润达成率为83.6%。去年整个经济回落厉害，房地产业都很低迷，房价也跌了30%左右，中庭能取得比年前进步的业绩，也实属不易，很多小厂都没能挺得过冬天。“其实如果在其中一些方面再多想一下，多推进一下，任务还是可以完成的。”章英总结着。
章英感到最头痛的事来了。每年这个时候，是章英最难做人、最难做决择的时候，因为，财务报表一出来，章英就要做年度的员工激励了，也就是要“分脏”了，俗话说的好，共患难容易，共享成果难啊，平常工作的时候，可以用职业道德、目标、甚至年终奖金做为诱饵，便当面对赤裸裸的年终现金分配的时候，一切正义、道德、理想，全部失效，难怪刘建民说“这个世道，赚钱难，分钱更难啊”！确实，每年的年终分配奖金，非常考验管理者的能力，博弈在这个时候体现的非常明显，平时，博弈还有可能是竞合博弈，但这个时候，绝对是零和博弈。对于年终奖，不少人都眼巴巴地开始望着了。
关于怎么分配，刘老板让章英先拿个方案。
章英知道，设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑公司、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。首先根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，然后确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。再后确定部门奖金额。然后确定员工岗位绩效系数，并将部门奖金分配到岗位。
因为员工的绩效考核现在还没有执行太到位，所以贡献系数数据不是很准。章英就将部门系数进行了确定，通过复杂的演算终于推导出来了一个涉及全公司的岗位年度奖金系数。
章英约了刘老板，详细的给他讲解了年度奖金的分配方案。刘老板觉得给每个岗位设计绩效系数，好是好，但要准确，并且最好事先公布，他建议明年再考虑这种模式。章英也赞同，这次推是仓促了些。
那该怎么分配，章英就用排名的方式一个一个的进行了分析：
朱定业，前期是公司的营销总监，现在是实木事业部总经理，他对去年业绩贡献的排名应该是第一，但销售额虽然可以，但毕竞是不达标，所以可以借此压一压，再有，他刚做事业部总经理，已经表现出管理方面的一些问题，这个角度还可以再压一压，这也是一种鞭策，他也会接受的，但是他还是要排在第一的位置。
聂恒，前期是生产总监，现在是板式事业部总经理，级别提升了，底薪也涨了些，他是中庭的老人，可以适当降低些，他不会太有反应的，给他稍高些，有利于自己的管理，同时，考虑到利润达成率顶住成本上涨的压力还比较理想，在这方面他的成本控制取得了成果，所以最好是和朱定业持平，这样他也许不会说自己偏心。再说实木事业部的人马很多都是他的部下，让他比朱定业过低，不利于明年他们的合作。
王一平，应该可以排在第三，公司现在确定了组织领导业务，并且王一平这两年工资都没怎么加，他的爱人专门跟着他带小孩，生活压力稍大些，再说他的岗位不比业务和生产，没有其它油水可捞，属于实打实的工资。所以，他应该排在第三位。
张学民，虽然现在是板式事业部的营销总监，但大半年都是做市场部经理，年纪也稍轻些，不能分配太多，不然以后就难以控制了，所以要排在王一平的后面。
木子，产品设计师，今年没有出什么新的系列，只是对老系列补充了一下，新的实木系列是外面的设计公司在研发，所以今年他成绩不大，理所当然，拿的少些。
施奋，板式生产经理，年薪在八万左右就差不多了，就按照这个进行年终奖金分配。
林达，实木生产经理，产值小于板式，所以年薪定在七万左右应该可以。
财务阿军，属于刘老板和自己双向领导，就算自己分配的少些，刘老板也会暗中补送一些，所以按年薪六万左右分配就可以了。
以上人员占分配总额的80%，剩下的20%就分配给下面的基层管理者，方案由各部门来做，自己来审核就行了。目前东莞的私营企业还管不了个人收入所得税的，所以大家拿到的是净收入。
至于自己嘛，根据合同，拿固定的利润分红就可以了，这一点是老规距，跟刘建民白纸黑字写的很明白的。
当章英把他设计的分配方案报给刘建民时，刘建民基本认可。但章英看得出来，这个过程很像是从刘建民身上割肉一样，只见刘建民没有了以往的自然的神态，双眉紧锁，猛吸着烟，他好像忘了他的钱是这帮兄弟们用汗水换来的一样，真的是越富越小气，这也许就是作为老板天生的财务能力吧，章英想，如果不是这样，这些老板又如何能迅速积累起财富？这也许就是富人的逻辑吧。刘建民又做了一些局部的小的调整，结果就是对总的额度减少了一些。章英也没有再坚持，就随他了。章英没有立刻公布，他将分配方案压了下来，他先找了几个核心的管理层，讲到去年的绩效不是很理由，他想运用营销中的“痛苦－快乐”法，给他们先打打预防针。
然后，章英把20%的基层管理和员工年终奖按之前自己设计的系数配给了各个部门，让几个部门老大提交本部门内部员工的年终奖金分配方案。当然，在总额上，章英又减了些，他要留些子弹，以备调动的空间。
年终奖金公布后，公司像炸开了锅一样，当然，是不同的锅，因为人只会与自己同级别的进行比较，因为年终奖经理级以上的没有公开，所以一半是探听到的，一半是员工自己猜测的。是真是假，其实谁也不知道。
张学民觉得自己的太少了，找聂恒诉了诉苦，聂恒很是老道，先大表同情，然后附合着说公司不公平，折射章英不公，想挑间张学民和章英之间的关系，并保证说，今年我们好好干，自己一定不会像公司某些人一样对张学民不公平。张学民知道再抱怨也没有用，也就认了。
林达也闹了一下，朱定业就用章英教他的办法，好好做了一回管理者，苦心破口地一翻劝说，直到最后抬出了章英才搞定。
在王一平报告朱定业所报阿娜的年终奖时，章英引导王一平对阿娜的年终奖提高了一些。这算什么？章英当时也觉得有些自私，但王一平却较真的认为阿娜负责整个客服部，特别是在事业部改制过程中的贡献，理所应当应该拿更多些。
员工其实也是非常简单的，一时的抱怨难免，但静下来的时候，还是不得不接受现实，“表现看自己，结果听天由命”，这也是东莞打工的员工的普遍心态，只要不是很过份，大家也不会太计较，“是不是越穷越大气”，章英想，他的年薪也被刘建民以各种借口砍掉了一些，章英想起了自己想大力推动的企业文化，好像对自己是个讽刺。
最后，还是有些员工因为年终奖的分配不公而离职了。这个世界上本来就没有绝对的公平。
当然，关键的几个岗位，章英又和刘建民进行了商议，暗中又补了一些，“会哭的孩子有奶吃”，真是如此，当然，前提是得看你有没有筹码，如果你手里有筹码，年终奖只要你敢闹，就会得到一些补偿，这也是企业的一个潜规则，也是职场中的规则，要既获得发展，也拿到现实的好处，不能一个死脑筋，得学会什么时候往前冲，什么时候往后退。
章英暗中想，财务阿军，甚至聂恒应该都得到了刘建民的暗中补送，否则，他们一定不会这么平静的。其实这也是一种策略，章英发现，做事的最好组合是两人一组，不管是拓展业务，还是绩效考核，还是生产管理，也和这次年终奖金分配一样，一个人处理是比较难办的，因为两个人可以角色分工，可以做到左右平衡，“平衡就是一种美，是一种境界”。
不管怎么说，今年的最棘手的事总算摆平了，可以对去年说BYEBYE了，章英感觉到轻松了许多。他在想，要尽快使企业的绩效体系完善起来，这样员工的贡献和回报都摆在桌面上，不会像现在一样，发多发少都心理不舒服。
