由于任何公司的改变努力在很大程度上是由其员工的创造性和冒险意愿所决定的，所以赢得并保持他们的信任至关重要。其中，最有效的方法之一是与他们分享信息，这样他们可以找出与正确目标关系密切的解决方案。高级管理层必须一直努力营造出建立和培养信任和自信所需要的氛围，并且意识到他们的言行会被他们的员工效仿（大脑原理3）。一种每天都危机重重的管理体系很难维持员工对它的信任。他们开始质疑公司的发展方向，以及他们个人的生存问题。他们信心尽失，开始质疑他们跟随了一个正一天天把他们带入危机的领导者。
一个信任度很低或者根本不存在信任的公司往往人员流动较快。尽管公司鼓励员工继续深造来保证他们的技术与时俱进，但是一个高压力低信任的公司即便是掏出钱让员工去接受培训，也不会从中受益，因为员工将会把从培训中所得的益处带到他们感觉更适合的公司去。这样，低信任度的公司发现他们处在一个双重困境中：如果他们对员工投资进行培训，他们不能获得全额收益，因为学习到的额外技能可以让不满意的员工比别的竞争者更容易地找到更好的工作；反之，如果他们通过限制培训来限制员工在市场上的可销性，那么员工的技能就会过时，并且最终遭到废弃。无论从哪个方面来说，公司的智力资产都将被消耗，直到它们不能继续起作用为止。
害怕报复？
托尼?多蒂诺曾与一个非常努力工作的经理一起想让她的员工找到发生问题的领域，并且能够出谋划策，找到问题的解决方案。在这个过程中曾经有一个关键时刻，当时草根团队想通过一个他们认为可能会使经理尴尬的问题来检验她的诚意。他们深切关心的是，尽管经理如此说，这样尴尬的情形会证明所谓的开诚布公广纳贤言仅仅是说说而已，肯定会有报复在后面等着。员工失去这种生产力的主要问题在于他们缺少完成工作所必需的一些基本方法和技能。结果让这一天更有趣的是，首席运营官当天将要出席会议，与经理一道听取员工的问题。
