放下架子，摆正姿态
作为一位出色的女主管，你是否听过下属在背地里这样地抱怨——“她的能力是很不错，人也很漂亮，可是对人像冰山似的，冷得让人心里发怵。”
“她不就是能力强一点吗？那也没必要把别人贬得一无是处啊！”
甚至你手下的男员工还会这样怨声载道：“她跟所有的男人都有仇啊，为什么总是对我们一张冷冰冰的脸，真是让人看了就怕的女人！”
当然不是所有的女主管都是不解温柔的冰山。可是在职场上，总是不乏那种做事雷厉风行，平时不苟言笑，对待自己和下属处处苛求的女主管。
虽然她们能够制作出完美无缺的策划；虽然她们的铁腕也使自己能够在竞争中开疆破土，勇往直前，甚至无往不胜；虽然她们的冰颜可以使自己的下属安分守己、如履薄冰；但是她们冰冷的外壳，盛气凌人的架子使她们疏远了自己的团队，使自己变成了空中楼阁或孤家寡人，成了一个无兵可带的将军，一旦硬仗一起，即使她是一位战神，仍会陷于“好汉难敌四手，饿虎害怕群狼”的境地，最后可能会落得一败涂地。
成功的女主管，不是用高高在上的姿态来压服手下众人，也不是用怒喝来纠正下属的错误。
她们虽然非常重视职场的原则，但是在执行原则的过程中，却不缺乏灵活性。
她们熟谙职场纪律的重要，但是在严肃的办公室政治里，却总是不忘注入自己特有的温柔。
她们积极倡导男女平等，但是工作之中，她们不会高呼女权主义，动不动摆出一副不可一世的样子。
成功的女主管，应该是一个自信而不张扬霸气的女性。她们超越男人，而不是把男人踩在自己的脚下；是让自己像他们一样在职场上自由舒展、平等竞争，和自己的下属共同缔造一个和谐的团队。
成功的女主管，应该是一个“海纳百川，有容乃大”的女性，职场上的工作方式是多种多样的，只要符合工作规则，她们不会对自己的下属指手画脚、说长道短，让他们无法施展自己的所长。
成功的女主管，能够包容别人的习惯，懂得尊重别人的选择，认同别人的工作方式，肯定自己下属的能力，毫不吝啬地夸奖自己的下属。
作为管理者，你端起了架子，就等于拿着一把锋利的“双刃剑”；在处理工作上的问题时，强硬的态度既会伤着别人也会伤着自己，更会给工作带来不必要的麻烦。
江兰是一家公司的部门经理，在公司之中，素有“冰山美人”之称。因为在她的意识之中，上司和下属之间应该保持一段距离，否则下属会利用你的温柔和仁慈，跟你没大没小，很难管理，而且身为女性主管不严厉些，更容易被男性利用和欺负。
久而久之，她的下属一方面佩服她的冷静、干练，另一方面又十分讨厌她做事的冷硬和霸道，更是没有人敢在没有紧急事情的状况下，去敲她办公室的门，因为没有人喜欢被她的冷言冷语给“冻伤”。——个新来的女孩，并不熟悉她的工作作风，在做完企划案后，兴冲冲地敲了她办公室的门，其结果是仅仅有些小瑕疵的企划案被她扔给了女孩，并说，没有成形的东西，没必要拿给她这个主管看，她的时间很宝贵，没有时间来收拾垃圾。
女孩哭着跑出了办公室……结果，她的专制导致了部门内部的业绩下降。不久，上面又为她配了一个副手——练嘉。
新来的练嘉用女性特有的温柔缓和着办公室冰冷的气氛，但是在工作上，她又处处跟江兰产生争论，让江兰感觉到自己的权威受到了威胁。
在一次加班中，练嘉问她：“今天为什么要我们集体加班？”
她冷冷地说道：“没有为什么，我是主管，我叫你们加班就得加班，问那么多干什么？”经过几次这样的情形之后，练嘉觉得在盛气凌人的江兰面前她无法开展工作，于是，她向上级反映了情况。
江兰知道后，十分生气地质问自己的下属，是愿意跟着练嘉，还是愿意跟着她？下属们没有说话，而是把目光投向了练嘉。
江兰像一只斗败了的公鸡，垂头丧气地递上了辞呈。
管理者不是单打独斗的江湖侠客，而是一个相互合作的团队的领导人，你盛气凌人、藐视一切，只会令自己陷入孤军奋战的境地。
在一个团队之中，没有绝对的权威，因为每一个人都各有所长，大家只有互补，才能发挥出团队的最大力量，而作为管理者，你如果把自己置于至高无上的地位，你将无法看清自己的真正优势，也丧失了与人合作的基础。
团队因此丧失了向心力、凝聚力，你也就丧失了团队的中心位置。冰山式的外表、命令式的说话口气不会使你重新获得管理者的威严，而只会让你的下属跟你背道而驰，越走越远。
办公室是一个人与人相处，人与人协作的地方。而你管理的是一个个有感情、有思想的人，而不是操纵着冷冰冰的机器。
无论什么事情，都拿公司的规章制度生搬硬套，是在为自己跟下属的关系之中设定许多藩篱，虽然减少了“以下犯上”的情况，可是你的办公室却也变成了“一言堂”，低气压也会在办公室的上空肆虐低垂，美谋良策、群策群力和凝聚力都将离你而去，那时你再慨叹你的生硬冷酷，已是悔之晚矣。
因此，成功女性管理者的性格犹如铜钱，应该外圆内方，外表温润如玉，内心却坚如盘石。用自己的“圆”，把人本关怀引入自己的管理之中，和谐处理自己与下属的关系；用自己的“方”，把握工作原则，照章办事，公私分明。
“得人心者得天下”。作为女主管，一副冷冰冰的面孔倒不如和颜悦色更令人佩服，更能把下属聚成一块铁板。
你放下架子，赢得了人心，也就赢得了员工的工作激情。而一个始终能够保持激情的团队，是一个能把全部身心投入到工作之中的团队，企业的成功也会由此而来。
注重商量的口气
除了军队的士兵，大概很多人都对命令很反感。无论是上级对下属，还是同级对同级，谁都讨厌命令式的强硬口气。用商量的语气建议别人去做，你会收到意想不到的效果。
商量是一种很好的沟通方式，商量的方法，使人容易改正错误；并且保持了一个人的自尊，给人一种自重感，促使他人与你合作，而不会有反感的情绪。
卞小姐是北京一家机电公司的业务员。她讲了一件发生在自己身上的故事：
在我所分管的区域内，有一个厂家，我们极想发展它成为我们的用户。我的前任找他们接洽三年了，一点结果也没有。到我接手时，又断断续续地洽谈了一年，就是拿不到订单。最终，在近五年的马拉松商谈之后，他们终于要了我们30台发动机。
我们为什么花这么多心思，费这么长时间一心想做成他们的业务呢？因为他们每年的订货量都达到百台以上，是一条大鱼。
如果我们提供的这几十台样机不出毛病的话，我深信他们会开出一张几百台的发动机的订单。当然，这是我的期望。
这种期望没维持多久，该厂的总工就打来电话了，他在电话那端抱怨说：“小卞，我们不打算再订你们的发动机了。”
“为什么？”我惊讶地问。
“因为你们公司的发动机运转时，散发的热量太大了，一摸都烫手，这怎么了得？”
听完这话，我的第一反应是，不能反驳他，而应该客气地商量一下。
于是，我就说：“嗯，丁总您是专家，您只要是这样说，就肯定是有问题。
如果这些发动机真像您说的表体温度这么高，根本就没法用了。不过，我想请教一下，发动机的表体温度设计标准可以比室内温度高30℃，对不对呢？这方面您是专家。”
“是的。”他连忙说。
“现在厂房内的温度是多少呢？”我接着问。
“大约42℃！”他又回答。
“如果厂房是42℃，加上发动机正常的表面散热度30℃，总共是72℃，如果把手放在热水管上，是不是也觉得烫手呢？”
“是的。”丁总又说。
“这么看来，咱们忽略了今年这个闷热的天气了，常温情况下不会这样的，您说呢？”
“嗯，你说得有道理。”丁总的话，到这时候软了下来……不久之后，我们拿到了75万元的订单。
是呀，要让对方说“是的”，不能强迫似的命令他，即使他说了，也是心存不满的。不要命令别人去做任何事，你不见得比他人高明多少，即使你的级别很高，也不需要命令，单靠命令只能让别人觉得你很无知。要让人心甘情愿为你做事，就不要高高在上，试着以商量的口吻行事吧。
对下属心存期望
在生活当中，我们常常会拜托别人帮忙，同时也希望别人来拜托自己，常常对他人有所期望，也期望别人对自己有所期望……相信这是每个人都存在的心理状态。毕竟每个人的能力都是有限的，出于现实的需要，我们需要拜托别人，对他人有所期望；而希望别人来拜托自己，希望别人对自己有所期望，则是实现自我价值的本能需要。因为当别人来拜托你的时候，你心中会有一股满足感、成就感，做起事来也干劲十足。
尤其是作为一名女性主管，更要讲究管理方面的技巧。因此，如果你想要他人听从你的指示，不妨将自己对对方的期望明确地表现给对方知道，因为心理学上有一个非常著名的“期望效应”，它是说，人往往会按照他人所期望的那样去做。
1960年，罗森塔尔在加州一所学校中做了一个著名的实验来论证“期望效应”。
那是一年新学期刚开始的时候，罗森塔尔请求校长对两位教师说：“根据以往的教学考察，我认为你们是本校最优秀的教师。为此今年学校特地挑选了一些极为聪明的孩子给你们当学生。但是，为了不伤害到其他的教师和学生，请你们尽量像平常一样教这些聪明的孩子，一定不要让其他人知道你们是挑选出来的最优秀的老师，你们的学生也是被特意挑选出来的高智商的孩子。”
之后的一年里，这两位教师更加努力地教学。在学年考试中，这两个班级的学生成绩成为全校中最优秀的，将其他班级远远地抛在了后面。
接着，校长公开了一个令人惊讶的事实：这两位老师和他们的学生都不是被特意挑选出来的优秀者，而是随机选出的。
在这个实验中，校长撒了谎，所谓的“天才学生”和“最优秀的老师”其实都是平凡人。但是由于校长的权威性，以致所有人都相信了这个谎言。首先，两位教师相信了它，接着教师又在不知不觉之间通过自己的语言和行为将期望传递给学生——“我期望你们是最优秀的”。这样，无论是教师还是学生，他们的自尊、自爱、自信、自强都被前所未有地激发起来，并且推动着他们去取得成就。
由此可见，无论是在工作还是在生活当中，如果想要使他人按照自己的意图行事，利用“期望效应”是一个非常明智的方法。尤其是当你处于对方上级的地位的时候，对下属满怀期望，这种“降级拜托”的行为往往能在更大程度上激发起下属的干劲儿，使“期望效应”产生更大的影响。
绝大多数人都有过这样的经历：当自己的上级对自己说“我对你的将来抱有很大的期望”或者“我对你很有信心，你一定能将这份工作干好”的时候，心中就会产生一种无法形容的兴奋感，并下定决心，好好干，以免辜负了人家的期望。
值得注意的是，对他人的期望并不是越高越好，如果你的期望超出了他的能力范围，就会给对方造成沉重的心理负担，令人惶恐不安，进而产生反抗心理。
为了避免你的期望产生负作用，需要注意几点：
1.你的期望需要综合当事人的能力加以考虑，如果是对方根本做不到的事情，就会产生负作用；不过，期望对方解决其力所能及范围之内的适当困难，能够增加对方的满足感；2.当对方达到了你的期望，别忘记赞赏他；3.如果对方没有达到你的期望，也不要指责他，应给他激励与安慰，顾全他的自尊和自信，这样更有利于你赢得人心。
给予对方适当的期望，能够满足对方实现自我价值的需求，同时，还能够激发对方的责任感、自尊心、自豪感等一系列积极的心理因素，催促他听从你的指示，并且竭尽全力将事情做好。
调动下属积极性
1.调动下属积极性的心理高招
在职场中，作为一名女性领导者，在各项工作中，如何调动众多下属的积极性，如何让众人对你心服口服，其中一个关键因素就是你要让属下发挥每个人应有的作用。
（1）寓“管”于“帮”。“帮”即帮助。“人往高处走，水往低处流”，每个人都有追求上进，渴望成材的心理。而作为一名管理者，就要适当地抓住属下的这种求进步的心理，对他们的成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给下属提供施展才能的机会的思想是错误的，是目光短浅的做法。“武大郎开店”式的领导是很难使下属把全部精力倾注在工作上的。所以，我们要使下属感觉到，并用行动表示作为一名主管有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚，只有这样，下属才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，齐心协力地想工作之所想。同时，在工作中帮助下属上进，这本身就能让下属实现自我价值，对集体产生不可替代的荣誉感，能在工作当中积极发挥主人翁意识，积极地提出具体的想法和建议，形成一种不怕辛苦、团结奋斗的工作氛围，使个体自觉工作的精神融于总体工作里，使管理意图融于同事们的自觉行动之中，无形之中也就提高了整体的工作效率。
（2）知人善任。所谓知人，很明显的就是作为一名领导，你要了解你手下每个职员的性格作风，以及德才学识。世界上没有完全相同的两片树叶，人也是一样，尽管平日里大家都在一家公司、一个办公室朝夕相处，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行，可性情急躁；有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为管理者，首先就要了解每个人的特点，做到用人时用其所长，避其所短。
知人的另一面还包括关心爱护部下，满足下属的心理和感情需要，积极说明下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人、信赖人，给下属以平等的心理满足。
