去结构事业部的三个理由
我的天性是,每干一件事情,无论是否出于兴趣和个人意愿,只要干起来,我总能通过自己的思考,赋予这项工作以意义,最终使它变成我生命中不可分割的一部分。从前面的章节读者可以看到,我一直到1999年8月还在为合资公司的事操心,不惜为它得罪全国的办事处,不惜向任正非直言,但其实我早已经不是合资合作部的部长了。
我在合资合作部的工作从1997年3月开始,到1998年10月结束,历时整一年半。之后我被任命为华为结构事业部总监,兼合资合作部顾问。
我知道,接手我的人并不一定会像我那样理解搞合资的意义,像我那样管理和操作合资企业,甚至他们是否会继续做下去都难说。
和我预料的一样,继任者包括付恒科、毛生江、夏健等在我之后,只把安徽华为建完就再也没有前进半步(1999年后电信分拆开始,形势也变了)。
我被调离合资合作部的原因,与我在1998年被“贬”西乡一事也许有一定的关系。
有一天,任正非跟我说:“李玉琢,公司要成立结构事业部,你愿不愿意去做?”凭我对任正非的了解,每当他主动征求我意见的时候,就是他已经考虑得差不多的时候。
我当时没有马上答应,而是考虑了两天之后才接受任命。
我最后的决定基于三个理由:
第一,任正非并没有完全割断我和合资合作部的关系,那里有我的一番心血在,让我兼任顾问,也还在做着实际的领导工作。这使我的心理上多少有些安慰。
第二,我曾暗暗地有过一个愿望,希望合资企业在营销额上要超过华为的50%以上。现在我已经基本做到了。再做下去,由于电信分营,可能性已经不大。
第三,之前我曾向任正非建议在华为应尽快实行事业部制。任当时并没有采纳。今天他有了要成立事业部的想法,并且需要我亲自去试验的时候,我就觉得义不容辞,以此证明事业部制的做法是必要的、可行的。
另外,我曾在任正非办公室的门后,看到他贴的一页纸,上面罗列着关于实行事业部制的利与弊,整整一页。我奇怪,这张纸为什么贴在门后?除了他,别人很少看见的地方。后来我意识到,他是在这个问题上犹豫不决。那么,一旦我把结构事业部做好了,也许有助于推动华为经营结构的改革。
“分权”的思考
结构事业部是华为第一个事业部制的试点。在这短暂的任职期间(1998年10月至1999年10月),我所做的事情就是推动华为成立事业部。
在小企业通往大企业的道路上,有一个必经的“关卡”,这是企业家在思想层面上的一次痛苦蜕变,是企业家精神世界的一次炼狱。
这个“关卡”就是分权。
随着一个企业的产品品种越来越多,市场区域越来越大,必然导致组织结构的层级增加,一竿子捅到底的直线式职能管理对信息的传递速度越来越慢,决策速度减慢、准确率降低是必然的。解决这个问题的办法就是变一级核算为二级甚至三级核算,划小经营单位,增强企业的灵活性,发挥内部的潜能。但是这样做有一个前提,那就是改中央集权为向下分权。分权最彻底的是一步到位实行子公司制。但是分权的成功又有赖于子公司领导人德才兼备,而企业最难判断的就是领导者的德与才。因此,一种中间形态的组织结构应运而生——事业部体制。
事业部体制的实质,是对事业部领导人的财务权、人事权进行适度的限制,避免出现重大的经营失误或由于领导人的品德问题导致的重大损失,同时使之不游离于母公司或集团公司的发展方向之外。
但是,所谓的“适度”是个模糊的概念,这个“度”究竟如何把握,仍须根据具体的情况加以确定,不可一概而论。而加以确定的基础,是母公司或集团公司对事业部制要形成一套较为完善的管理制度。
说到这里,我必须说,通常情况下,一个人的思想品德和经营才能,经过多年的培养和观察是可以基本了解的,但唯有“应有的信任”,在中国企业中最难获得。如果说中国的管理和西方有什么不同的话,这就是最大的不同。
中国的人际关系通常由一个个“圈子”为纽带联结起来,圈子的内部关系非常坚实,但是,一旦走出这个圈子(毕竟市场是没有“圈子”的),就会遭遇人与人之间的信任问题。其原因在于中国人缺乏他律规则(法律、制度以及良好的执行环境)和自律规则(每个个人的自我道德约束)。这是中国特色的管理基础。
事业部制和地区分公司是《华为基本法》明确的两大组织形式,但地区分公司未建一个(十个合资公司后来也不办了),事业部体制也压根儿没有推行。
在《华为真相》一书中,作者曾有比较准确的分析:
关于分权,任正非有一句名言:“稳定是发展的基础,华为永远都实行中央集权。”
在分权问题上,任正非是谨慎的:在中央集权的基础上,层层有序分权,口号是“充分授权,严格监督”。
在最重要的人事权上,《华为基本法》明确规定:事业部的总经理、财务总监、人力资源总监和审计总监由公司任免。在利润分配上,事业部的全部利润由公司根据战略和目标统一分配。同时,经营决策权也不包含在华为事业部的权力之中。
这样,分到华为事业部总经理手上的权力相当有限。作为事业部对外扩张动力的三大权力——经营权、财务权和人事权,都掌握在公司手中。
以这样的认识即使在华为内部推行事业部制,也与一般人理解的事业部相去甚远。
在我任职结构事业部之前,我曾经向任正非提出过建议:“任总,我认为应该立即着手成立事业部,用一两年的时间解决好。如果华为早搞的话,不仅会有更多的生长点,更多的干部也会成长起来。”但是他却莫名其妙地对我说:“以莫贝克做试点,实行事业部制。”为此,我不得不专门给他写了一个报告,说:
“拿莫贝克做试点,说法上不妥,莫贝克不是事业部,而是一个董事会领导下的总经理负责制的独立法人,只不过你一直把它当做部门而已,用它搞事业部不仅不是进步,反而是倒退。”
“我们是为华为产品做西服的”
到了结构事业部,情况跟我刚到莫贝克和合资合作部时差不多。部门刚刚成立,是把中央研究部中负责结构设计的100多人,和采购部门负责结构件采购的30人合在一起,组成结构事业部,主要负责通信产品的结构设计和结构件的采购。我任总监,还有4个副总监,梁华、易少山、张中石、苏志毅,后两位是老同志,年龄比我还大。
在我来之前,总监是梁华博士。交接工作时,梁华问我:“李总,我们这里是最不受重视的地方,你怎么会到这里来?”他没有说一个完全没有机械专业背景的人为何来做自己外行的事,已经很客气了。我说,任何一项工作都值得重视,不然做它何用?重视不重视不在于别人怎么看,完全在于自己怎么看。
你重视,别人才会重视。如果连自己都不看好,别人重视有什么用?
我从梁华这里感觉到,结构事业部的人情绪很消沉,大家觉得自己是被华为边缘化了。在与其他人的接触中,也感觉到同样的情绪。必须让大家振作起来。我召集大家开会,说服大家正确认识目前的变动:“大家对目前的变动想不通,可以理解,因为没有人跟你们把事情说清楚。华为为什么要建立结构事业部?是要通过这种方式把你们抛弃吗?肯定不是。没有结构事业部这些人的工作,华为的产品将不是产品。结构事业部在华为是一个新事物,要为华为公司的发展探索一条新的道路,也就是探索实行事业部制的新路子。
随着公司的发展,要避免大企业病,发掘新的增长点,实行事业部制是非常有效的方式。国际上很多大企业,尤其日本,实行事业部制很普遍,也很有效。华为要改革,我们是问路石。至于结构事业部的工作重视不重视,首先,我们自己要重视自己的工作,不是等待别人来重视。我们把自己的工作做得出色,别人不重视也不可能。我们的工作是做什么的?是为华为的通信产品做‘西服’的。用户买华为的设备,首先看到的是什么?就是产品的西服(外表)。造型精美,工艺精湛,颜色诱人,人家才会喜欢。他们第一眼看到的,绝不是电路板,也不是软件程序。我们的工作效果如何,决定用户对华为产品的第一眼印象。”
我的话很有说服力。我们的工作很快出现了新气象。原因之一是大家的心气顺了,干工作心里不再别扭了,知道自己的一张图纸、一条线对产品的作用和意义了,大家的工作自然就来劲了。其实很多工作就是这样,道理弄明白,就会产生力量。可惜大多数管理者不注意这一点。
更重要的原因是来自体制的好处。过去中央研究部几千人,部门众多,内容复杂,没有领导会专门关注结构的事情。除非出问题了找你。至于结构方面、工艺方面、材料方面、表面处理等方面怎么发展,提出什么要求,开发什么新产品,没有人管你。