案例：谁为我的工伤买单
红达租赁公司将一位女工林晓玲租赁到一家企业--腾飞机床有限公司从事短期的物料保管工作，包括原料登记、数据收集工作等。然而，当林晓玲进了这家企业以后，企业却派她开冲压床，而这是违背红达租赁公司有关不准员工从事工业机床操作工作的规则的。林晓玲自身也是知道租赁公司的规定，但是她并没有通知租赁公司有关腾飞公司人力部将她的工作调动问题，也没有告诉租赁公司这项工作对她是不适宜和不安全的，因为非常明显的事实是，红达租赁公司的现场主管就在车间，他是知道林晓玲正在从事操作机床工作的。然而不幸的事情终于发生了，两天以后，当林晓玲操作机床的时候，不小心将指头伸进了冲口，结果三个手指被切掉了。
于是林晓玲向租赁公司要求赔偿，她一开始只是要求红达租赁公司给予她相应的福利--根据租赁公司有关政策应得的工伤福利。但是不久以后，她向法院提出诉讼，宣称，租赁公司在管理上粗心大意，没有为员工着想，导致她的伤害，因此她要求红达租赁公司不但给予相关的福利，而且要赔偿她的损失。
在法庭上，红达租赁公司的代表说明没有任何证据支持女工的指控，宣称该公司对女工的管理没有疏忽大意，林晓玲自己知道公司的要求，但是却没有按照要求做，而且根据有关劳动法规定，林晓玲发生事故的地点是在腾飞公司，因此应该由腾飞公司提供赔偿，因为租赁公司甚至没有资格向女工提供赔偿。法庭听取租赁公司的说明，了解了和租赁公司同用人单位签订的有关劳务合同，该合同规定明确规定了林晓玲不得从事其他非合同规定的工作，包括从事冲压床的工作。
法院合议庭发现林晓玲是一名被借去工作的员工，因此要判断谁是女工在受伤时候的真正雇主十分困难。合议庭经过合议以后进行了判决，虽然法庭并没有将租赁公司的责任从案例中完全解脱出来，然而，由于林晓玲是一名租赁型员工，且租赁公司和用人单位签订的劳务合同中已经明文规定了林晓玲应从事的工作，因此法庭要求林晓玲应提出对另一个单位的指控，即向聘请她工作的企业腾飞公司提出赔偿要求。法庭的最终裁决是根据租赁公司和用人单位的合同，林晓玲由红达租赁公司和用人单位共同作出全部赔偿。
各方的责任分工
林晓玲案例说明谁是真正的雇主是解决劳动纠纷的关键，因此搞清楚有关方面的责任十分重要。租赁公司和用人单位的关系用人单位也是承租公司，它们与租赁公司之间应具有严格的合同关系。一方面租赁公司要认识到不是所有的用人单位公司都有义务实施所有的保险法规，比如，法律要求的保险，汽车保险，保险证券等雇主的责任；另一方面用人单位企业也不能简单地认定租赁公司所提供的保险是包括了所有的内容。实际上除非合同上已经有了明确规定，否则租赁公司不会实施其全部法律义务。因此，用人单位和租赁公司都必须认真审计双方签订的用人合同的内容，搞清楚双方应承担的法律责任。
租赁公司和用人单位之间签订的协议属于雇主协议，这些雇主协议不会影响当前存在的集体协商谈判制度，所有租赁员工的权利和所有雇主的义务都限制在劳动法规定的范围内。
根据有关法律，租赁公司不能从事任何政府未同意的专业、职业、交易、贸易等，租赁公司的注册证、营业证等都应该是得到工商部门的认证。
租赁公司和用人单位的义务责任
租赁公司保留了对工作场所员工进行指导、控制的权利，签订劳动合同，终止劳动合同，以及惩罚员工的权利，因此租赁公司对用人单位对员工实行的惩罚、骚扰和其他非法活动的行为不应该是软弱的，相反作为员工的合法雇主，租赁公司应该在以下几个方面对员工进行有效保护：
歧视
在西方发达国家，租赁公司和客户公司用人单位之间签订的合同都必须遵守有关反歧视的法案。例如美国民权法第七反歧视法案（1964年），美国残疾人就业法案，美国老年人就业法案等，所有这些法案租赁公司和客户公司都必须遵守。
在中国，所有租赁公司和用人单位之间签订的协议也必须遵守劳动法以及其他有关法律法规，不得违反劳动法的内容，不得损害员工的正当利益和权利。
在判决有关劳动纠纷的案例中，法院将考虑客户公司对员工日常工作中的控制程度，同时也考虑租赁公司对租赁员工的控制程度，包括工作规章制度方面，工作机会方面，升迁任命方面，工作指导运作方面等是否具有权威等因素，从而综合进行审理。
例如1997年，美国反歧视就业委员会就明确指明客户公司和租赁公司都必须遵守反歧视法案，否则在违反有关劳动法时，都有可能作为违反法律的雇主从而成为被告。
对雇主责任的认定
租赁公司和客户公司用人单位之间签订的协议属于雇主之间的协议，随着租赁业的发展，雇主协议模式有了很多的变化，例如以下两种模式：
一是租赁公司和用人单位或者客户公司之间通过一项协议，通过租赁公司把客户公司所拥有的员工租赁到另一家企业工作，而员工自身所在公司不管理员工的具体事物。
二是客户公司把员工的劳动报酬整体交给租赁公司管理，租赁公司把这些员工又租赁归还给原有的公司工作。这些模式的特点是将员工的工资报酬行政管理权从客户公司转移到租赁公司，租赁公司除了不负责对员工的招聘、面试和培训工作以外，管理其他方面的人事工作。
由于客户公司和租赁公司之间存在着复杂的关系，因此在法律范围内，判定究竟谁是雇主变得比较复杂。
究竟谁是租赁型员工真正的雇主呢？根据我国劳动法，具有劳动关系的雇主方应该是员工的雇主，然而在租赁实践中，雇主的责任往往很难认定，而在租赁业发达的西方国家，责任认定也是一个难题。因此在某些发达国家，例如美国反歧视就业委员会，就认为是二者--客户公司和租赁公司是雇主，由于他们对员工的控制都有权利，因此他们都是员工的雇主。
然而，决定谁是雇主并不会限制租赁公司和客户公司用人单位在相关劳动法律框架下的权利和义务。反歧视法并不会限制一方雇主反对另一雇主的歧视行为，租赁公司和客户公司都有义务和责任反对对方公司对员工的各种歧视行为。
毫不奇怪，由于租赁员工的雇主地位是不确定的，因此各方都想通过专业雇主协议所提供的保护条款进行防卫。一般来说，雇主协议中提到的对租赁员工的保护必须是清晰的，对歧视的反对是不含糊的，这样各方才能知道各方可以获得什么样的保护，以及需要什么样的义务责任才能得到保护。工资和工时在发达国家，除了租赁公司的责任，用人单位的责任也是不可推诿的。例如美国公平劳动标准法案中，雇员的定义是很宽泛的，不但是租赁公司，而且客户公司用人单位也被认为是合作雇主，必须承担责任：客户公司和租赁公司必须共同实施最低工资制和超时工资制。
同时有关部门认为，员工的绩效服务是通过租赁公司这位合作雇主实施的，租赁公司既是提供员工者，又是接受员工者，因此租赁公司被认为是在客户公司前面的更为重要的雇主，它应该保存员工工时的记录。
虽然美国租赁公司法案将员工工资的责任放在租赁公司身上，但是用人单位也有责任遵守租赁公司法案，采取合适的步骤去制止和纠正各种违法的行为。
而在我国，根据有关规定，租赁公司应该以自己的名义和用人单位的名义保证员工达到应有的劳动报酬标准，在签订有关协议书时，应明确规定提供合理的工资标准，这是用人单位和租赁公司应尽的责任。
此外根据劳动法等有关法规，租赁公司必须有自身的员工劳动政策，遵守对租赁型员工的法律义务，租赁公司可以为租赁人才购买各种保险，用人单位应该让租赁员工享受和其他非租赁员工同样的福利政策。
养老保险金
在我国，法律规定了养老保险的适用范围，最近几年已经扩大到了灵活就业人员。根据有关部门的规定，租赁公司是租赁人员的雇主，因此租赁公司应该对员工的养老金负责，即通过合同要求用人单位支付保险费用，租赁公司负责缴纳与管理。
在美国，与人员租赁相关的重要组织是PEO（美国雇员组织），该组织规定美国的租赁公司在和客户--即用人单位签订合同的时候，必须说明租赁公司对其控制下的被租赁员工应具有的责任，包括工作场所地点、条件、雇佣、招聘、惩罚租赁员工等，租赁公司应具有相应的影响力和干预力以及各种保险。签订合同时应该表明客户（用人单位）的责任，比如有指导和控制员工工作的管理责任和管理权威等，以便管理和控制企业的生产服务或商业运作。为了保障被租赁员工的权力，在用人单位解除任何租赁员工的同时，都必须出示相关的合适的许可证明，以避免用人单位恶意逃避对员工养老金缴纳的责任。
个人所得税
除了以上提到的租赁公司和客户公司用人单位有责任实施工作场所的反歧视，对待租赁员工和一般员工一视同仁，同时租赁公司和客户公司都还要在劳动法及其相关法律的指导下，承担租赁员工的雇主责任，承担相关的法律责任，包括收入税，失业相关的补助协议和承诺。
除了工资税和国家收入税，租赁公司还要作为雇主一方为租赁员工提供福利奖金计划。在美国，如果企业租赁员工参与了租赁公司的福利奖金计划，将被视为参与了美国单独雇主福利奖金计划。此外租赁公司和有关部门行业如PEO有责任支付工资税、失业保险税，提供员工的工作补助。有关法案要求用人单位客户公司和租赁公司作为双重雇主，都必须遵守劳动报酬法规，这些法规可以保护员工不受雇主节约成本的负面影响和其他违反法律的行为的损害。例如，美国劳动部要求租赁公司必须实现交纳七万五千美元作为员工租赁时发生的相关费用，包括收入税、保险税，以及其他的税收费。每隔60天，租赁公司还要向劳动部提出报告，公布其是否为员工按时支付收入税。
在我国虽然没有相关法律具体规定租赁公司如何为员工支付个人所得税，但是根据有关规定，个人应该交纳收入税，这些规定同样适用于租赁公司、用人单位和被租赁员工或租赁人才，因此遵守相关规定，也是保护租赁人才利益的重要手段。
在租赁行业中，谁是真正的雇主这一问题之所以重要，是因为它联系着租赁公司，用人单位与租赁人才之间的关系和利益，是租赁人才和员工的合法利益是否可以得到保证的重要基础，更为重要的是，租赁公司作为产生劳动关系的雇主应该认真履行雇主的义务，同时用人单位作为具有劳务关系的另一方，也应该履行合作雇主的责任，和租赁公司一道担负起管理的责任来，只有这样，租赁公司，客户公司和租赁人才之间才能成为合作伙伴。
