当应聘者经过各种筛选后，最后一个步骤就是录用与就职了。书面通知所有的应聘者，对招聘的新员工进行上岗引导培训，帮助其适应工作并安心工作，这是人员录用阶段的任务。这一阶段往往包括试用合同的签订、员工的初始安排、试用期考核与管理、正式录用等环节。员工的录用工作是招聘工作的关键环节，它直接决定着组织吸收的人员的素质，影响着新员工工作效能的发挥。
新员工录用
应聘者在经过了各种筛选环节后，最后一个步骤就是录用与就职。人员录用是指对从招聘选拔阶段层层筛选出来的候选人中选择出的符合组织需要的人做出最终录用决定，通知他（她）们报到并办理就职手续的过程。
新员工的录用对组织来说至关重要。研究表明，同一职位上的最好员工比最差员工的劳动生产率高三倍，这意味着在人员进入组织之前就要有一个良好的识别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人。这可为提高劳动生产率、节约生产管理成本打下基础。
一.录用决策并公布录用名单
1.录用决策模型。
（1）补偿性模型
首先收集应聘者在选拔过程中的所有信息，然后选拔小组从工作所需要的每一方面属性来评价应聘者，得出应聘者有关这一属性的一致性评价意见。例如，通过综合来自证明材料、面试和涉及这一属性的测试得出关于应聘者“可靠性”的总体评价。应聘者在每个属性上都受到评价后，就可以在统计上综合得出评分，再形成一个复合评分。复合分数是一个加权平均数，反映每个属性的相对重要性。再按分数由高到低录用应聘者。使用这种方法的前提是假定某种属性上的高分可补偿另一种属性上的低分，适用于对应聘者没有某种最低要求而是要强调应聘者综合素质的情况。
（2）非补偿性模型
这种模型要求应聘者在被考察的每个方面都必须达到某个最低标准，任何一方面的缺陷都将使应聘者被淘汰。例如，应聘者不诚实或缺乏与人和谐共处的能力，则不管其他能力如何，都不会被录用。根据这个方法，应聘者依次进行各种选拔测试，只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一种测试。如应聘者不能达到教育和经验的最低要求，那么就可能在第一个阶段就被淘汰。因此为降低成本，在选拔方法的安排上应先选择成本比较低的，因为可筛选的应聘者在不断减少。
（3）混合模型
当对应聘者在某几个方面有最低要求，但在其他几个方面没有最低要求时可以运用混合模型。首先对应聘者采用非补偿模型淘汰一部分，再用补偿模型对应聘者进行综合评价。
在录用决策时如果最终合格人选少于所要录用人员的数量时，应避免降低录用标准；当最终人选多于所要录用人员的数量时应遵循前面提到的重工作能力、优先求职动机、慎用超过任职资格条件过高的人等原则，同时，应限制参加决策的人数，以免难以协调意见。
2.公布录用名单
（1）确定录用名单。
这一阶段的任务是把多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。组合的方法很多，从效果上看，以多重淘汰法为好。此法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。这一环节最为重要，应避免主观武断和不正之风的干扰。
（2）公布录用名单。
录用名单确定后，张榜公布，公开录用，提高透明度。一方面接受社会监督，切实落实招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之风，也可纠正招聘过程中的弄虚作假。
3.办理录用手续
企业招录员工，应向当地劳动人事管理部门办理录用手续，证明录用员工具有合法性，得到国家有关部门的认可，并且使招聘工作接受劳动管理部门的业务监督。企业办理招聘录用手续应向劳动管理部门报送员工登记表，填写内容包括员工姓名、年龄、性别、种族、籍贯、文化程度、政治面貌、个人简历、考核的结果、企业同意录用的意见等，报经劳动行政主管部门审查同意，在登记表上加盖同意录用的印章，录用手续即办理完毕。
二.通知应聘者
1.录用通知。
在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。有许多机会都是由于在决定录用后没有及时通知应聘者而失去了。因此，录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。由于企业的官僚作风，录用通知即使晚发一天都有可能损失企业重要的人力资源。
在录用通知书中，应该讲清楚什么时候开始报到，在什么地方报到，应该附录如何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。当然还不要忘记欢迎新员工加入企业。在通知中，让被录用的人得知他们的到来对于企业提高生产率有很重要的意义，这对于被录用者是一个很好的吸引手段。对于被录用的人，应该用相同的方法通知他们被录用了。不要有的人用电话通知，有的人用信函通知。公开和一致地对待所有的应聘者，能够给人留下好的印象。
录用通知书
先生／女士：
在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供────────职位。
接受该职位的工作意味着您应该完成下列的工作职责────────，并对────────负责。您的工资将是每月──元。
我很希望您能够接受该职位的工作。我们会为您提供难得的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。
我很希望在——月——日之前获得您是否接受该职位的消息。如果您有什么问题，请尽快与我们联系。我的联系电话是——。期望尽快得到您的回答。
此致
人力资源部经理
2.辞谢通知
应该用同样的方式通知所有未被录用的应聘者。许多企业都忽视了辞谢的程序，周到的辞谢方式除了树立良好的企业形象外，还可能对今后的招聘产生有利的影响。因此，应该用同样礼貌的方式通知未被录用的应聘者，可以通过电话用委婉的语言通知对方，也可以用信函的方式告知对方。一般说来，由企业人力资源部经理签名的辞谢信，比单纯加薷一个公章的辞谢信要让人好受一些，切忌用明信片的形式。
辞谢通知书
——尊敬的／先生女士：
十分感谢您对我们企业的——职位的兴趣。您对我们企业的支持。我们不胜感激。您在应聘该职位时的良好表现。我们印象很深。但是由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已将您的有关资料备案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
感谢您能理解我们的决定，祝您早日寻找到理想的职业。
对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！
此致
人力资源部经理
3.拒聘
无论企业如何努力吸引人才，仍然会发生接到录用通知的人不能来企业报到的情况。对于那些企业看重的优秀的应聘者，这是一件企业所不期望发生的事情，这时，企业的人力资源部甚至最高层主管应该主动打电话询问，并表示积极的争取态度。如果是候选人提出需要更多的报酬，应该而且必须与他进一步谈判，因此，在打电话之前，对于企业在这方面还能够有什么妥协，最好有所准备。如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该考虑自己的条件是否太低，问清楚应聘者为什么拒聘，从中也许可以获得一些有用的信息。
三.新员工录用原则
1.公开原则。
公开原则是指把招考单位、招考的种类和数量、招考的资格条件、考试的方法、考试的科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。一是便于使考试录用工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风；二是有利于给予社会上人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的。
2.公平竞争原则。
公平竞争原则是指，对待所有应聘者应当机会均等，一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制（如性别歧视），组织的所有空缺职位向一切最合适的人开放，不管是组织内部还是外部的应聘者，努力为社会上有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔录用各方面的优秀人才，以保证组织选拔到最满意的人才。
3.因事择人与因人任职相结合的原则。
因事择人强调人员录用必须按照组织的人力资源招聘计划和岗位的特性招收员工，要根据职位的要求，知人善任，扬长避短，为组织招聘到最合适的人才并把他安置到合适的位置上。同时，还必须考虑每个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位，做到“人尽其才”、“用其所长”、“职适其人”，以利于人的能力的发挥与今后个人职业生涯的发展。把因事择人与因人任职相结合，可以大大提高人力资源的利用率。
4.择优录用原则。
这是人员录用的核心。择优就是要广揽人才，选贤任能，在甄选结果基础上为各个岗位选择一流的工作人员。因此，录用过程应是深入了解，全面考核，认真比较，谨慎筛选的过程。做到“择优”必须对照招聘标准，严格按照科学的选拔录用流程来操作。
5.价值观认同原则。
价值观认同原则是指，录用时除了要注重考核应聘者的知识、能力、经验等方面，还应注意其价值观是否与本企业的企业文化所倡导的精神一致。这是因为各类员工的人格、思想上的非智力素质的差异，往往对日后工作积极性的发挥和工作业绩的创造起决定作用。
6.求职动机优先原则。
在合格人选的工作能力基本相同时，候选人希望获得这一职位的动机强度则是做录用决策时所注重的一个基本点。研究表明，个体的工作绩效一般取决于个体的能力和积极性两个因素。如果两个人的能力基本相同，积极性却很不相同，那么两个人的工作绩效则差异很大。求职动机是影响新员工积极性的一个很重要的因素。一般而言，已经辞职的应聘者的求职动机要强于应聘时有工作的求职者。再者，如果被录用，原来已经辞职的应聘者会比较珍惜新的工作机会。
签订劳动合同
劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务而签订的协议。劳动合同一般为书面的形式。签订劳动合同是招聘的重要环节。所有通过招聘方式进入组织的新职员，都必须同组织签订劳动合同。
一.劳动合同
1.劳动合同必须具备的条款。
（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止的条件；
（7）违反劳动合同的责任
2.劳动合同的形式。
劳动合同的形式是指订立劳动合同的方式。劳动合同的形式一般有书面形式和口头形式两种。
（1）书面合同
书面合同是指经双方当事人达成一致的协议后，将协议的内容用文字形式固定下来，并经双方签字，以作为凭证的合同。
（2）口头合同
口头合同是指双方当事人口头承诺即告成立，不必用文字写成书面形式的合同。
我国劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。此规定的目的在于：书面形式明确了劳动合同当事人双方的权利与义务，以及有关劳动条件，工资福利待遇等事项，便于履行和监督检查，在发生劳动争议时，当事人便于举证，也便于有关部门处理。
3.合同商定内容。
（1）必要内容。
必要内容是指法律虽然没有做出具体、明确的规定？但是劳动合同中必须具备这些条件，如果缺少合同，就不能成立或者难以履行。比如：劳动者的工作地点、工作性质，用人单位为劳动者提供的工作条件等。
（2）补充内容。
补充内容是指劳动合同成立的非必须条件，有没有都不影响合同的成立。例如：劳动合同是否规定试用期；是否约定保守用人单位的商业秘密；单位是否为职工提供居住条件、居住期限；用人单位是否向劳动者提供住房、班车、托儿所、幼儿园和其他生活福利设施；发生劳动争议时的解决途径等。
劳动合同双方当事人商定的内容，无论是必要内容或补充内容，都不得违反劳动法的规定。另外，用人单位在与劳动者订立合同时，不得以各种名目向劳动者收取订金、保证金（物）、抵押金（物）和其他费用。
4.劳动合同期限
根据《劳动法》的规定，根据合同签订的时间长短，劳动合同分为以下三类。
（1）固定期限的劳动合同。
固定期限的劳动合同是指企业等用人单位与劳动者订立的有一定期限的劳动协议。合同期限届满，双方当事人的劳动法律关系即终止。如果双方同意，还可以续订合同，延长期限。
（2）无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同是指企业等用人单位与劳动者订立的，只约定起始日期，不约定终止日期的劳动合同。但签订无固定期限劳动合同双方当事人可以约定终止条件，且约定终止条件时不得将法定解除劳动合同条件作为终止条件约定。
（3）以完成一定工作为期限的劳动合同。
以完成一定工作为期限的劳动合同是指双方当事人将完成某项工作约定为终止条件的劳动合同。如临时性、季节性的劳动合同。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同。
二.劳动法中关于劳动合同的规定
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律：
（六）劳动合同终止的条件：
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
