1.科学管理理论。
1911年，泰罗的代表作《科学管理原理》一书问世，这标志着企业管理由经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。20世纪初企业管理进入科学管理时代。泰罗从时间、动作研究开始制定定额，规定标准的工具、材料、设备和标准的操作方法，使经验管理走上规范化、标准化的科学管理，无疑把传统的管理升华为科学的管理，这是一次伟大的历史进步。然而，泰罗管理思想的重心仍然是物，他无视人在物质生产中的主体地位。他对于工人的看法是极端片面、错误的。他把金钱作为刺激工人积极性的惟一因素。在他的心中，人的本性是懒惰、不愿工作、缺乏进取心和主动心的“经济人”，他们没有思考力、判断力、决策力和人性，鼠目寸光、只关心蝇头小利。
应当看到，泰罗的科学管理理论使人类社会的企业管理由经验上升为科学，克服了经验管理的随意性和波动性，从而使企业劳动生产率得到了空前的提高。但是，泰罗制也有着自己的历史局限性。他把企业的员工看成是只知道赚钱糊口和追求物质享受的“经济人”。
目前存在一种倾向，就是在旅游企业日常经营活动中，重问题解决，轻制度建设。我们总是在救火、堵漏洞，忙于处理防不胜防的突发事件，在无数个经验教训面前，我们却总是犯同样的错误。这实际上就是忽视科学管理的问题。几乎所有的饭店企业，无论规模大小，都有自己的一套管理制度，如员工守则、岗位责任制、服务质量检查标准、卫生检查标准等等。但在实际工作中，存在着一个很大的矛盾，就是制度存在而且非常细致健全，但就是贯彻不力、执行不严。
中国和法国是世界上两大“美食王国”，中国厨师的烹饪技术也是世界一流的，如果比个人手艺，什么热炒冷拼、炖煮煲汤之类，中国的厨师并不比洋厨师差。但是，肯德基、麦当劳等洋快餐现在已经风靡了全国各地餐饮市场，中国人办的有些快餐店已是兵败沙场、收兵回营了。人们不禁要问：餐饮业应该说是中国人最擅长的项目，没有太高的科技含量，但为什么就赶不上洋快餐呢？问题出在哪里呢？关键是标准化管理。
众所周知，洋快餐建立在工业化基础上，实行的是标准化管理。如肯德基规定，每只鸡一律切成9块，清洗后甩7下使水分恰到好处，在规定的温度中油炸13分30秒。他们郑重承诺：消费者在世界上任何一家肯德基分店，享受的都是相同分量、相同味道的美味食品。但是，中式快餐都是厨师个人的手艺撑门面，受个人的身体、心情等状况的制约，有很大的随意性。因此，许多中餐饭馆刚开始还能风风火火、顾客排队等位，但时间一长就暴露出种种弱点，最终关门改行了。同样，令人担忧的是，目前我国许多旅游企业也未能健全并完善一套具有自己特点的企业管理制度、条款标准及运作程序。因此在日常管理工作中，决策的随意性很强，下属常常感到工作无章可循，只是盲目地执行上级的指令。
人类虽然很早就开始了自身的管理行为，也较早出现一些管理思想的雏形，但管理科学理论作为一门独立的学科和体系而言，它的形成只不过是近百年的事。
18世纪60年代开始的工业革命，不仅仅涉及技术领域，而且是一场社会关系的巨大革命。传统的手工作坊式的小手工业生产被大机器工业所排挤和替代，社会的基本生产组织形式迅速地从以家庭为单位转向以工厂为单位，生产性质的转变和规模的扩大，使得管理的重要性越来越突出。如何改善劳动组织、提高企业的劳动生产率问题日益受到人们的重视，这为泰勒的“科学管理”理论的诞生提供了必要的客观基础。
2.行为科学理论。
自从1789年人类历史上有了第一个企业以来，人们一直在探讨如何管理员工的言行，如何调动员工的工作积极性。
20世纪20年代后期产生了行为科学。当时哈佛大学的心理学教授梅约，在美国芝加哥西部的电气公司进行了一次为期八年之久的实验。在实验中，梅约发现人是复杂的社会系统中的一员，他们不只是单纯追求金钱收入，还有社会、心理方面的需要，即需要人与人之间的友谊、安全感和受人尊重等。因此除了用物质利益刺激工人的积极性外，还必须从社会、心理方面来鼓动工人提高劳动生产率。这个实验被人们称为霍桑实验，并闻名全世界。从此，管理科学第一次由以“物”的管理转变为以“人”为中心的管理，人已不再是冷冰冰的“机器人”，也不再是惟利是图的“经济人”，而是充满人情味的“社会人”。
科学管理理论产生在西方国家，而企业文化理论产生在东方国家，这都不是偶然的，因为社会文化是科学理论研究的基础，人们不可能脱离社会文化的背景。
由于泰勒等人创立的科学管理理论，主张一切管理问题都用科学的方法加以研究和解决，这种理论着重研究管理中物的因素，着重制定法规而不太注重人的行为，仅仅把工人看作是一种“经济人”，工人追求高工资，企业家追求高利润，并且过分强调严格地用科学方法和规章制度来实施管理，因而强调科学性、精密性、纪律性较多，而对工人的关注较少，把人看作机器的附属物，因而在很多企业激起工人的反抗。在这种情况下，一些管理学家也开始意识到社会化大生产的发展需要有一种与之相适应的新的管理理论以适应实际需要，于是行为科学便应运而生了。
1943年，美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》一书中，提出了“人类基本需要层次论”，认为每个人都有五种基本需要，并且是从低级到高级的层次形式表现出来的。需要层次论把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、尊重需要、爱的需要和自我实现的需要。
第一层次是生理需要。吃穿住是一个人最基本的需要，只有当生理需要满足以后，人才会考虑更高层次的需要。
第二层次是安全需要。这包括人的生命财产安全的需要，也包括人享受医疗保险、失业保险等各种社会保险的需要。
第三层次是爱的需要。当生理和安全的需要得到满足时，对爱的需要就出现了。
第四层次是尊重的需要。人们对尊重的需要可分为两类：即自尊和受别人尊重。受别人尊重是指别人所给予的承认、关心、赏识等。
第五层次是自我实现的需要。自我实现的需要就是要使自己的潜力充分发挥，希望自己最终成为所期望的人物，如画家要绘画、诗人要写诗，圆自己的梦，这样才能实现人生的自我价值，才会感到最大的快乐。
自我实现的需要，这是最高一级的需要，它是指一个人需要做对他适合的工作，发挥自己最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力，实现自己的理想，并能不断地创造和发展。
马斯洛认为，人们一般按照上述五个层次的先后次序来追求各自的需求与满足，等级越低越容易获得满足，等级越高则获得满足的比例越小。据马斯洛估计，在现代文明社会中生理上需求满足率约为85%，安全上需求的满足率约为70%，感情上需求的满足率为50%，受人尊敬的需要满足率为40%，而自我实现的需要只能满足10%。马斯洛指出了人的需要有从低到高、从物质到精神、从生理到心理这样一个先后不同的层次。因而促使人们在企业管理理论上进一步深化，去思考在企业的生产过程中，如何更好地从文化心理上去满足企业职工的高层次需要，从文化上对职工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。使他们能够生活在这样一个氛围中，即不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在感情归属、获得安全感和尊重，以及最后的自我实现方面，都有很大的发展余地。
行为科学和心理学的关系非常密切。把行为科学作为一种企业管理理论来看，它主要是从人的心理来解释人的行为，是从满足人的不同需要、实现人的不同动机的角度来激励或调动人的积极性，其心理学色彩是很明显的。其实，许多行为科学家本身就是心理学家，他们很自觉地把心理学的研究成果和研究方法应用到企业管理中来，克服了古典管理理论把人视作机器的缺点，取得了很大的成就。但是，行为科学家们很少或根本就没有谈到文化培育人和滋养人的功能。
旅游企业的管理工作千头万绪、错综复杂，但是核心的一点是对人的管理、对人的尊重。这是因为，旅游企业的标准化管理非常重要，没有规矩不成方圆。但是我们必须承认一个事实：如果员工的积极性未能充分调动起来，规矩越多管理成本就越高。因此，旅游企业管理应该从尊重人开始。
现在越来越多的旅游企业已经认识到，仅靠金钱并不能唤起员工的热情，如果企业能为员工提供良好的工作环境，充分尊重并满足员工自我发展的需要，员工就会产生极大的工作热情，企业就会得到快速的发展。众所周知，对于旅游企业来说，没有微笑的员工，便没有微笑的客人。要有微笑的员工，就需要旅游企业内部有一种令员工心情舒畅、团结协作、奋发向上的工作氛围。然而，这种氛围的形成既取决于长期的严格管理，又取决于旅游企业对员工无微不至的关怀。例如，旅游饭店要考虑到员工的生理需求及在生活中遇到的各种困难，为员工提供美味可口的工作餐、美观大方的工作服、舒适洁净的员工公寓、方便舒适的沐浴设施等。这样，员工才有可能怀着愉快的心情去工作，才会给客人提供满意的服务。
旅游企业管理者对下属的尊重会引起下属的心灵感应和感激。例如，有一家旅游饭店在员工评议活动中，有一道问卷题是：你印象最深的是哪一位经理，为什么印象最深？很难相信，员工喜爱某位经理的原因居然是一些极为细小的事。有一位员工答道：“给我印象最深的是客房部的王经理，那天我抱着一摞床单在走廊里碰见他，我心里有点紧张，但王经理冲着我笑，还为我拉开门。”
我们知道，中国人的人际关系是互动式的，即“你敬我一尺，我回报你一丈”，讲究的是知恩图报、礼尚往来。这就要求我们的管理者应该多为下属着想，多为下级做点事，多为下级付出一些。这样下属才会心情好，上下级才会相互支持、皆大欢喜。
可以看出，员工的各种需要可以归纳为物质需要和精神需要两大类。员工的物质需要可以通过工资、福利待遇、安全条件的改善而得到满足；员工的精神需要则是通过企业内部形成良好的人际关系、良好的工作作风、良好的领导作风等才能得到满足。旅游企业的各级管理者应该明白，不能仅仅重视员工物质需要的满足，而必须随时要尽量满足员工精神方面的需要。
不理是最大的看不起。如果旅游企业的管理者对自己的下属爱答不理、严肃冷漠，就会拉开双方的心灵距离，挫伤下属的工作积极性。正如人们经常所说：总是在裁人，简称总裁；老是板着脸，故称老板；经常不理人，那才叫经理。因此，旅游企业各级管理者应该尊重下属、支持下属，经常主动关心下属的工作和学习情况。
3.企业文化理论。
20世纪70年代，世界经济史上最震撼人心的事情就是“日本奇迹”的出现。美国经济的滑坡引起了众多的美国企业家和经济专家的反思。同时，“日本奇迹”给了他们以强烈的刺激和震撼，昨天还是自己一手扶植、精心培养的“东方弟子”，今日居然后来居上，一举创下了让“老师”都望尘莫及的经济奇迹，而且咄咄逼近，大有超过“老师”之势。
应当看到，日本各方面条件都不如美国，不仅疆域狭小、自然资源极度匮乏，而且自然灾害连年不断。更为严重的是日本本土遭受了战争的重创，已是满目疮痍！然而，在战后短短的 30年，日本却打破了美国经济永保第一的神话，创造出了举世震惊的日本神话。
日本为什么能在短短的 30 年内，取得举世瞩目的成就。美国企业界和理论界经过深深的反思之后发现：在日本企业获得成功的诸多因素中，排在第一位的既不是企业的设备、资金，也不是企业的规章制度和组织形式，而是企业文化！企业文化使企业中的共同价值观和行为准则长期扎根于员工的心灵深处，企业文化使企业的人、财、物、管理技术、组织技能等诸因素有效地结合起来，从而体现出强大的企业竞争能力。
在对日本企业的考察过程中，美国专家学者惊奇地发现：日本企业在日常经营管理活动中带有浓厚的宗教色彩。如在松下王国里，它的每家公司都设有一个神社，专门用来供奉神灵，公司的高级职员每周都要来到这里，由主持神社的和尚给他们说经讲法，以净化他们的心灵，帮助他们树立牺牲小我、成全大我的理念。另外，在日本企业里，全体员工诵读社训、唱社歌、升社旗等礼仪活动已成为企业管理的必修课。日本的企业就像一个个的宗教，都具有自己的宗教思想，企业最高领导人就是教主，不断地向教徒们传播教义，灌输自己的经营哲学。企业的员工就像一群狂热的宗教信徒，为维护他们信仰而奋斗不息。可以说，企业宗教是日本企业取得奇迹的最主要原因。
通过对日本企业管理活动的长期观察和思考，美国理论界的企业管理思想达到了一次伟大的升华，企业管理揭开了新的篇章。美国对企业文化的研究大致可分为三个阶段。
（1）企业文化研究的开始阶段。
主要是美日管理学的比较研究阶段，美国的学者们在比较研究中发现，尽管日美管理理论基本相同，但由于文化的差异使得他们形成了不同的管理模式，这就是美国的企业更注重理性、倾向于硬件管理，而忽视了企业管理中人的因素。日本的企业在吸取理性管理理论的同时，企业更重视人，并发挥人在生产中的积极作用。
（2）企业文化研究的发展阶段。
这一阶段美国对日本企业管理的经验和经济发展进行具体的研究，并逐渐由经验形态的总结向理论高度过渡。
（3）企业文化研究的深化阶段。
这一阶段将对管理中文化现象的分析和研究上升到理性高度，将文化因素对管理的影响从企业界扩展到其他领域的组织，其逻辑性更加严密，更具有学术色彩。
企业文化的兴起，就其重视人的作用来说，确实是行为科学发展阶段的继续，但绝不是行为科学发展阶段的简单重复。行为科学阶段侧重于把心理学研究成果引入企业管理，企业文化阶段则侧重于把文化学的研究成果应用于企业管理，充分发挥文化的作用。显而易见，文化覆盖了人的心理和生理、现状与历史，因而把以人为中心的管理思想全面显示出来了。文化的基本特点之一是共享性，即文化是一整套由某个集体共享的理想、价值观和行为准则，是使个人行为能够为集体所接受的共同标准。
因此，企业文化中所重视的人，就不仅仅是个人，而是由个人组成的群体；企业文化所要研究的就不仅是如何满足不同个体的不同需要，而是如何塑造整个企业的价值观；企业文化的主要目标并不是个体的自我实现，而是企业内的群体在多变环境中的精神自主等。
在1981~1982年短短的两年中，《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》等4 部理论著作在美国相继问世，这些理论著作的诞生，标志着企业文化理论的基本形成。
由此可见，企业文化的实践产生于日本，企业文化的理论却产生在美国；或者说，企业文化的根在日本，企业文化的花开在美国。这是因为，在20世纪50~70年代，日本企业已经在进行企业文化的探索，但一直没有从理论上对企业文化的实践活动进行归纳总结。而美国的专家学者将企业文化的实践活动上升到理论高度，从而为世界各国学习和研究企业文化理论开辟了通道。
美国是企业管理理论的发源地，也是企业文化理论的产生地。企业文化理论产生的标志性著作是 1981 年出版的美国哈佛大学教授帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本企业管理艺术》、1981年出版的美国教授威廉·大内著的《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》、1982年出版的美国管理学家肯尼迪和迪尔合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》、1982年出版的由美国教授彼得斯和沃特曼合著的《成功之路——美国最佳管理企业的经验》4部著作。
正像古典管理学理论造就了英国、法国等第一代经济强国，科学管理理论和行为科学造就第二代经济强国——美国一样，企业文化造就了日本这一当代的第三代经济强国。20 世纪80年代初企业文化理论在西方世界问世以后，企业文化热很快就迅速席卷了东南亚诸国，至今方兴未艾。
1984年以后，随着国门进一步开放，这股热浪也涌进了我国，企业文化的概念开始传入到中国。从 1983~1987年，我国先后翻译出版了美国、日本、英国等最具代表性的企业文化著作，企业文化建设的实践活动与理论研究的热潮开始在中华大地上兴起。
我国理论界和企业界的一些有识之士，率先投入这一热潮之中，有的著书立说，为旅游企业文化鸣锣开道的带头试验，为企业文化在中国全面推开提供经验。继1986年11月中国企业文化研究会在北京宣告成立之后，全国各地企业文化团体和企业文化研究机构相继成立，全国企业文化建设更加蓬勃地发展起来。
党的十四大把搞好企业文化建设正式写入报告之中，标志着我国企业文化建设已进入了一个新的阶段，从自发传播发展为有计划的自觉建设。在不到10年时间中，我国上下已形成研究企业文化、传播企业文化、建设企业文化的争妍斗艳格局，有的旅游企业已取得了可喜的成绩。
美国是企业管理理论的发源地，也是企业文化理论的产生地。更为可喜的是，从20世纪80年代末开始，我国学者的企业文化研究成果相继出版发行。企业界也开始借鉴西方的企业文化理论，结合中国国情的实际，积极开展企业文化建设。
在80年代末，第二汽车制造厂、大同煤矿、上海无线电十八厂、广州白云山制药厂等企业，在企业文化建设上做出了突出的成绩。90年代以后，海尔集团、长虹集团、三九集团、海信集团、华为公司、中兴通讯公司、招商银行、平安保险公司等企业，以骄人的业绩跃居行业前茅，同时它们都培育出各具特色的优秀企业文化。
应当指出，企业文化理论与行为科学理论的共同之处是都把管理的重点放在人身上，但两种管理理论也有自身的侧重点：行为科学理论侧重于把心理学研究成果引入企业管理，深入研究单个人的各种需要；企业文化理论侧重于把文化学的研究成果引入企业管理，深入研究群体人的价值观。
科学管理理论产生在西方国家，而企业文化理论产生在东方国家，这都不是偶然的，因为社会文化是科学理论研究的基础，人们不可能脱离社会文化的背景来研究企业管理理论。高扬理性、崇尚科学是西方文化的特征，科学管理强调通过严格的规章制度，运用科学的管理方法把一切事务都规范化、标准化、系统化，要求员工适应企业制度。而东方文化强调人与自然的“天人合一”，重视自我修养和内心的平衡，强调人与人之间关系融洽和社会稳定。
