在现实生活中，因为做错了事情，或者是工作中出现了失误，而被领导、家长，或者是老师训话，是常见的事情。但是效果怎么样呢？下次该犯的时候，还是照样犯。伟大的心理学家席莱说：“我们极希望获得别人的赞扬，同样的，我们也极为害怕别人的指责。”批评所引起的愤恨，常常会降低员工、家人以及朋友的士气和情感，而所指责的状况仍然没有获得改善。
其实，在批评之前，我们首先要搞清楚，批评是为了什么，是为了指出他的错误，给他启发，引导他改进，从而让他走到正确的道路上，而不是为了批评而批评。这样来说的话，这当中的重点是引导，而不是指责。所以当别人做错事的时候，我们应当设法去引导他们，而不是一味地指责。
俞敏洪在《在绝望中寻找希望》的演讲中说道：“高中生跳楼自杀有人认为是谈恋爱，谈恋爱是不会的，只要有家长正确引导是不会的，老师看到学生谈恋爱，说道德不正确，家长再骂一顿。高中生谈恋爱是正常的，关键是要引导他。如果失恋了要引导他，告诉他如果你没出息的话，只是走掉一个女孩；如果你成功了，有千百个女孩在等着你。让孩子这种心理的压力完全来自于社会，来自于老师的压力，这个压力怎样化解掉？”
美国《实验社会心理学》杂志刊登的一项研究结果显示，领导经常指责下属会对组织产生不易觉察但却具有毁灭性的影响。由于担心受到指责，下属会变得不愿冒风险，缺乏创新和创造力，不愿意从错误中学习。生活在这种消极氛围中，无论对于组织还是个人都会造成很大的负面影响。
在日常工作生活中，有些领导认为，员工犯了错就应该严厉批评，并不问青红皂白，不顾场合和方式方法一味指责。这很容易影响员工工作的积极性，甚至还会让员工产生“破罐子破摔”的心态。由此可见，简单的、不问青红皂白的批评，只能解一时之快，对犯错误者改正错误往往起不到好效果。
前美军海豹突击队队员马特·欧文在《艰难一日》这本书中写了这么一件事情：他小学毕业时父亲送给他一支步枪，并教育他“尊重枪，更要体面地用枪”。但有一次，他和父亲狩猎回来，由于天气冷得出奇，麦克心里只想着暖和暖和，擦枪时没有检查枪膛里是否有子弹，就着急瞄向地面扣动扳机。子弹从枪管呼啸着飞了出去，落在壁炉前面的地板上。
父亲发现后并没有批评他，而是蹲下来陪他一起回放刚才发生的那一幕，一遍遍地演示正确的擦枪步骤，直到麦克牢记为止。这件事对麦克的影响很大，他终身铭记父亲的教诲，严格按照操枪要领练习。
其实，每个人对自己的工作都有一个力求完美的愿望。当被发现工作有瑕疵的时候，人的羞耻心往往油然而生，并渴望别人谅解和尽快修复过失。这时候如果只是受到领导一味地简单指责，缺乏理解和沟通，员工就可能会因为积极性和自信心受挫而导致逆反心理，容易造成上下级关系的紧张，影响工作进展和人与人之间的和谐。
作为一个领导者，应该明白指责的目的是什么？应该是让员工改正错误，或者不再犯同样的错误。因此在处理问题时应当对员工多一点理解、多一些开导、少一些责备，帮助其分析问题根源，引导其解决问题。
美国奥克拉荷马州有一位安全协调员。他的职责之一是监督在工地工作的员工戴上安全帽。一开始的时候，他一碰到没有戴安全帽的人，就官腔官调地告诉他们，要他们必须遵守公司的规定。员工虽然接受了他的纠正，却满肚子的不高兴，而常常在他离开以后，又把安全帽拿了下来。
后来，他发现了一种更好的办法，每当他发现有人不戴安全帽的时候，他就问他们是不是安全帽戴起来不舒服，或者有什么不适合的地方。然后他以令人愉快的声调提醒他们，戴安全帽的目的是在保护他们不受伤害，建议他们工作的时候一定要戴安全帽。结果是遵守规定戴安全帽的人愈来愈多，而且不会造成愤恨或情绪上的不满。
我们永远不要希望别人是从善如流的圣人。历史上固然有古人闻过则喜的美谈，但那是修养非常高的人才能达到的境界，在现实生活中，绝大多数人是不可能“闻过则喜”的。孔老夫子说得好，“己所不欲，勿施于人”，想一想如果你受到别人的指责，自己会怎么样，你就会预见到别人面对指责的反应了。
所以，在批评指责别人时，为了达到批评的目的，我们可以运用一些批评的技巧。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，也易于接受。
总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是批评的关键意义所在。
