对上级领导来说，应具有“闻过则喜”的雅量，然而，中层领导如果将批评的矛头直接指向领导，往往得到事与愿违的结果；同级之间，彼此的职责地位相等，相互之间没有统属关系，在开展批评时，往往容易使被批评者产生“越界干涉”、“多管闲事”、“故意找茬”等误解，严重的可能发生争执甚至反过来开展人身攻击；批评下属，指出其错误，是中层领导的权利，但是中层领导批评下级时，也不能无视下级独立的人格和尊严，否则，不仅难以收到积极效果，而且还会影响领导形象，更会影响上下级之间的和谐关系。
●批评上级：宜旁敲侧击，巧妙点醒
发现上级的缺点和错误，本着对事业负责的态度，提出批评，这也是中层领导应该做的事情。但是要讲究批评的技巧，把握批评的时间、地点和方式，否则将会事与愿违。
（1）把握批评的时间
与上级发生分歧，可以进行辩论，但如果当时上级领导的情绪比较激动、心情不太好，就要自己忍耐一下，待到他头脑冷静、心情舒畅时，再在心平气和的气氛中阐述意见。
（2）选择批评的场合
首先应当尽量选非正式场合。非正式场合提出意见比较随便，上级领导的回旋余地大，容易采取“有则改之，无则勉之”的态度。其次要尽量使气氛轻松一些。气氛严肃容易使被批评的上级领导产生戒备心理，对提出的意见产生反感。选或制造一个比较轻松的气氛，就可扫除这一障碍。
（3）注意批评的方式
对上级领导提出意见时，应注意以下两点。
①要尽量以个人身份而不是以工作身份去进行批评。当你以晚辈熟人，朋友的身份去向上级领导提出批评时，上级领导一般都容易接受，他会感到你是真心的为他好，同时，这样还可以营造一个比较轻松的氛围，易于上下级之间的交流与沟通。
②要尽量以间接方式而不是以直接方式去进行批评，比如用借古喻今，以物喻人，借景抒情的方式，不直接针对所议之事，用比喻和暗示的方式表达批评意思。对于那些容易发生冲突或过分让上级领导失面子的事情，采用这种方式，效果较好。
●批评同级：宜义正辞和，发自肺腑
中层同级领导之间常会出现这样或那样影响双方共同利益或其中一方利益的事情。这时候需要在同级之间开展批评活动。
同级中层领导之间开展批评是非常重要的。但要收到良好的批评效果并不是一件容易的事。这里既需要有“团结——批评——团结”的良好愿望，又需要讲究艺术。
作为批评者首先应避免消极性批评。这包括：挑剔式批评，挖苦式批评，尖刻式批评，质问式批评，压服式批评，要挟式批评，笼统式批评，指责式批评以及“马后炮”式批评。
同级领导之间批评的要领：
（1）要定准批评的目标。
（2）批评语言要尽可能明确。
（3）用“我想”、“我觉得”来讲，不要用责备或傲慢的语言。
（4）所批评的行为必须是可以修正的，如果根本不能修正，请免开尊口。
（5）善于融批评于闲谈、娱乐等“无形无意”之中，以防止或减少对方的紧张、戒备、抵触等心理，这有利于对方接受批评。
（6）批评中密切注视对方的反应。对方的反应一般包括：分析批评的动机和价值；品评批评的内容；度量情绪成分；注重重复出现的评语；估量改正错误的能力；权衡利弊。
（7）你可以同意对方的看法，但要让他明白别人未必同意。
（8）“箭在弦上，引而不发”，以促使对方自觉、自悔、自新。
（9）要强调对方的错误对双方都有危害，使其明白如果不改时，你也受他托累，改了对双方都有益，这虽有些埋怨的意思，但他决不会说你在“多管闲事”。
（10）“画龙点睛”，点到为止，切忌“画蛇添足”。
（11）善于以表扬代批评。这里表扬是策略，批评是目的，所谓“醉翁之意不在酒”。
（12）不宜作结论式或“定性”式评语。如“你不诚实”、“不正派”等等。
（13）切记“人非圣贤”这句至理名言。有些错误要批评；有些错误要容忍；有些错误既要批评又要容忍，至少是暂时容忍。这样才更有利于同级关系的和谐与稳定。
（14）要善于表示能体谅对方的处境和感情。
（15）等候最适合的时机再发表批评，冲口而出的批评常不受控制，因而影响批评效果。
（16）以君子之心度人，有助于消除对方的戒心和敌意。比如说：“我晓得可以对你直言，因为你欢迎这样做而绝不会计较”，等等。
（17）要尽力使对方相信你不是“越界”去干涉他和有意挑剔他，而是真正在关心他。否则，即使你是出于一片好意，也常容易被对方认为你是“多管闲事”、“自以为高明”或“故意和他过不去。”
（18）必须使对方明白你之所以批评的原因。
（19）一旦批评产生了积极效果，应立即表示赞许或感激。
（20）批评必须以客观事实为根据，不可掺进个人成见。如果批评不当，很难引起共鸣。
（21）批评的同时，要注意肯定对方的长处和成绩，增强对方的自尊心和自信心，促使其主动承担责任或检讨问题。
（22）提出改正错误的条件和意义，使对方觉得改正有益。
（23）假如你心中不高兴，不可在言语态度上流露出来。特别注意不要流露讥讽、歧视、反感、敌意等情绪。避免做出捏拳头、瞪眼睛、皱眉头等发怒的表示。
（24）要注意对方的竞争心理和嫉妒心理，勿使对方感到你是“拆他台”或“与他争风”。
（25）批评应尽量针对共同目标而发，措辞方面强调合作。
副职是正职的左膀右臂，中层正职批评副职应根据副职表现出来的不同问题、影响及副职的性格和气质，采取不同的批评方法。批评必须从团结的愿望出发，出以公心，既要照顾副职的自尊，又要清楚地表达自己的态度，把公事与私人感情、个人恩怨分开，既达到批评的目的，使副职认识到自己的错误并真正接受，又保护副职的积极性和工作热情，维护班子内部的团结。批评的方式要讲究艺术，从实践上看，正职对副职的批评可采取如下方法。
（1）直接恳谈。对一些事关重大，或错误地理解了上级意图必须马上纠正的，可采取单独会面、直接恳谈的方法。中层正职与副职交换意见，应避免第三者在场，态度要宽厚温和，指出副职哪些做法与班子决策不符与群众意见相悖。直接恳谈关键在心诚，话不要说得面面俱到，但要说到点子上，指出问题的关键所在即可，具体做法上留给副职更多的思考空间和纠正余地。恳谈是批评的温和形式，采取的是协商、指导、劝诫的方法，使副职在融洽的气氛中认识并纠正自己的错误。
（2）间接示意。对某些非原则的又不便直接交谈容易造成尴尬局面的问题，可根据情况采取适当的间接示意方法。如对副职分担的工作，越过副职直接找具体办事的人，不经意地交代与副职不同而又十分科学的具体工作方法供其参考；有时也可通过秘书人员或者副职的同事、朋友、家属等相关人员使副职知道自己对某项问题的看法。间接示意不是间接转达，转达批评或对外发泄自己对副职的不满是中层领导不成熟的表现。中层领导应利用副职的信息渠道，实施好似无意其实有意的高超批评艺术。
（3）隐喻幽默。有的话说出来没有力量，但如果含蓄地流露一点或进行讽喻，往往能够引起副职的深入思考，反而显得力量更大，让副职明白对方不是不知道而是不愿意追究，不是不批评他而是给他机会。这样，既能达到批评警示的目的，又能避免矛盾激化。一些原则性不大的又不便于明说的问题，可利用适当时机采取隐喻幽默法进行。
（4）情绪表达。对副职的批评，也可以通过情绪表达法来实现其目的。西方学者认为，领导就是情绪领导，即领导者通过自己对待事物的情绪来调动大家的情绪反应，起到领导的作用。所以正职对副职的批评同样可以采取情绪表达法。给任务就是给荣誉，那么不给任务呢？不表扬就是批评，那么沉默不语呢？任何人都希望自己的行为被上级认可，得到组织的肯定，因此都会注意领导对自己的态度。副职也一样，当副职意识到正职的情绪变化时，有的会认真地思考存在什么问题，有的可能会主动找上门来探风，有的可能自觉主动改正。中层领导要根据不同情况，善于抓住有利时机与副职主动交换思想。
●批评下属：宜循循善诱，以理服人
一般来说，下属对上级领导的批评总是相当敏感的，尤其关注“弦外之音”是否含有极度不信任的威胁意味。对于中层领导来说，通常情况下，对下属的错误容易产生恼火、厌恶的感情，如果不注意控制感情，要么就会对下属横眉冷对，劈头盖脸，大发雷霆，要么讽刺挖苦，要么表现出“不冷不热”的态度，使中层领导原本不折不扣的关心和爱护的“忠言”因为态度、措词、语言欠斟酌而变了味、走了调，使下属感到批评含有极度不信任的意味，从而产生反感、逃避情绪。
“以理服人，威信自生；以势压人，无威无信”。因此，中层领导在批评下属时，应该是说服而不是压服，应该是鼓励而不是威胁，应该是尊重而不是鄙视，应该是循循善诱，以理服人，要善于从正面肯定并欣赏下属为完成工作所付出的努力，不失时机地给予适当的赞扬和鼓励，让下属首先从自己那里获得安慰和自信，进而指出他的不足并提出改进的意见。如果一味刺耳地批评或者不冷不热地“大度”，如“我们不管，你自己看着办”等等，不仅会挫伤下属的自尊心，使下属对自己“敬而远之”，时间长了还会使下属产生逆反心理而“消极怠工”，甚至“破罐破摔”。
