作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实出发，把人类行为规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。他认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员具有双重作用。一方面，他们自己的行为受其制约；另一方面，他们有责任监督其他成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。现在我们普遍采用的高、中、低三个层次管理就是源于他的理论。
行政组织化是人类社会不可避免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。韦伯的行政组织理论虽然不是管理思想的全新开创，只是社会实践的理论总结，但这种思想对现代组织行为是具有积极的现实指导意义的。
今天 “官僚”一词已从技术意义上的“行政组织”（中性）演变成“效率低下”的代名词（贬义）。然而，现今社会行政组织的过分低效，并不是“官僚制”本身的错误，而是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。长期以来，我国政府和企业机构臃肿、效率低下，韦伯关于理想的官僚组织的6项特征，也会对推进其政府机构改革具有一定的启示。
改革开放以来，国内许多企业取得了长足的发展，涌现出了一批知名企业和企业家，然而在许多企业中，维系企业权力基础的却是企业最高领导人个人的超凡权力，他们或因卓越的胆识、杰出的才能、非凡的人格魅力，或因“时势造英雄”而成为企业的绝对主宰和精神领袖，“一人身系天下安危”。这种脆弱的权力体系，将直接影响企业长远、稳定的后续发展。在企业领导人决策失误或出现意外的情况下，不可避免地将陷入动荡的局面，企业的发展也难以预测。逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯·韦伯对组织管理理论的伟大贡献，在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。这里不能狭义地理解官僚组织（此处的官僚是中性的）。企业的长生不老绝不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其“顺应自然”的原则体系——公正地识人、用人的体系。
三、交换型和变革型领导行为理论
1985年，倍斯（R. Bass）正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它以一个“走在大街上的”普通人看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。
（一）交换型领导行为理论
交换型领导行为理论的基本假设是：领导—下属间的关系是以两者一系列的交换和隐含的契约为基础。该领导行为以奖赏的方式领导下属，当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像一项交易。其主要特征是：
1.领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向既定的目标活动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导希望从员工那里得到相应的回报；
2.以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效；
3.强调工作标准，任务的分派以及任务导向目标，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。
（二）变革型领导行为理论
变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在这一过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀去变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。该领导方式可以使下属产生更大的归属感，满足下属高层次的需求，获得高的生产率和低的离职率。变革型领导行为的前提是领导者必须明确组织的发展前景和目标，下属必须接受领导的可信性。其主要特征为：
1.超越了交换的诱因，通过对员工的开发、智力激励、鼓励员工为群体的目标、任务以及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标；
2.集中关注较长期的目标，强调发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围；
3.引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。
领导是企业成败的关键，领导与领导活动一直是管理心理学研究的重要内容，对于领导的定义，说法多种多样，但都包含了3层含义：
1.领导一定要有领导者与被领导者，否则就不称其为领导。
2.领导本身是一个动态的过程，这个过程是由领导者、被领导者和所处环境相互作用构成的。
领导的基本职能包括组织职能和激励职能两大方面。
根据领导者的作风和使用权力的方式不同，可分为专制型、民主型、放任型3种类型领导。这3种不同类型的领导，会造成群体或组织内3种不同的社会气氛和工作成果。在一般企业中，民主型工作效率最高，放任型最差。专制型领导，易形成群体成员唯命是从、士气低落、工作效率不高的状态。
1.试述领导与领导者的区别。
2.试析影响领导者影响力的主要因素。
3.试析领导者常见的心理障碍。
4.试述领导有效性行为理论。
5.案例分析：两个厂长，两种做法
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任后狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15％完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对于工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”结果300多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。工厂年终时亏损由去年的250万增加到420万。在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务；调一个姓李的新厂长接替他。
李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见。工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊，但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样对待！”“这样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针——“严格管理加微笑管理。在三棉让工人坐前排；让三棉充满爱。”他说到做到。在严格执行规章制度的同时，每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求。工厂规定：坐班车，干部自带板凳，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少，年终时不仅还清了欠款，而且盈利680万元。职工收入大幅度提高，劳动积极性更加高涨。干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。12月6日停电，中班停产。下午2：15提前供电，工厂来不及通知，工人们自动来厂上班，有些不当班的工人也来了，不到半小时全厂5方多纱锭全部转动起来。
工厂搞气流纺纱生产线，缺100万元资金，工人们自动集资，有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千万元大关，达到历史最高水平。李厂长把这种工作方法概括为“以爱为核心的第一要素工作法”。
【分析】
1.王厂长、李厂长的管理理念和领导作风有何不同？
2.王厂长、李厂长在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？
3.王厂长、李厂长的领导方式分别有何得失？
4.从上述案例中，你受到什么启发？
