激励由三个重要要素构成，即员工的需要、要达成的组织目标以及员工的努力程度。从本质上讲，激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励的内容转化为个人的思想和自觉行为；激励是从人的需要出发，把人的需要与社会需要相结合和相统一的过程；激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。学校中的激励，是指学校领导者在学校管理过程中，运用激励理论，有计划地对学校教职员工予以有效的刺激、引导与鼓励，以促使其发生内在心理变化，提高从事教育教学工作的积极性与创造性，提高教育教学质量和办学整体水平，这就是学校激励管理的涵义。
7.激励管理的特点
就目前我国各学校施行激励管理的现状看，激励管理体现了一大特点：群体激励。
学校管理重在教师管理，要运用好激励管理，就要做好对教师的激励管理工作。教师激励的基本目的是为了调动教师积极性，改善教育教学工作质量，加速实现学校预定的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的，学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现也是以全体教职员工共同努力为基础的。从这个意义上说，教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的问题，也不是将教师作为一个个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动问题，而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。因此可以说，教师激励的重点不在于个体激励，而在于群体激励。
当然，把群体激励作为教师激励的着重点并不意味着搞平均主义，也不是主张平均分摊教育资源，而是要在考虑全面的基础上突出重点，以有限的资源投入，换取最大的激励效应。
由于我国经济水准还没达到极大丰富，可以随意投入的程度，所以要让有限的教育资源发挥其最大的激励效应，科学地把握教师群体激励的基本原则十分关键。当前，在各级政府普遍实施骨干教师工程，并不断加大对骨干教师投入的情况下，更应当注意正确地贯彻“既考虑全面，又突出重点”的教师群体激励原则以及“骨干与全员兼顾”的教师群体激励指导思想。具体来说，就是要在建立和推行骨干教师制度的过程中，注意解决好下面三个问题：
处理好选拔和鉴定的关系
“选拔”和“鉴定”是两个不同的概念。从实际操作来说，骨干教师的选拔与骨干教师的鉴定也有很大的差别。选拔虽然也包含了考评的内容，但有关人员的推荐和有关领导的赏识甚为关键，因此选拔往往带有一定的主观性和偶然性。而鉴定则不同，它比较侧重于以科学的方法和手段来测量评估一个教师的综合素质，其结果比较客观。２０世纪９０年代中期，美国北卡州与美国国家教学职业标准委员会共同建立了教师国家资格证书制度。能通过鉴定并获得这一证书的教师即成为全国认可的优秀教师（也即国家级的骨干教师）。我们可以设想，在美国这样一个分权制的国家，如果没有为大众所认可的科学鉴定，由一家学术性机构颁发的骨干教师证书要在全国通行是根本不可能的。如果从这一角度来考虑，骨干教师的鉴定制度似乎应当逐步取代骨干教师的选拔制度。
处理好一时制与终身制
“骨干教师”是对经过鉴定的拔尖教师的一种特殊称呼，是表明某一教师职业素质、综合能力及工作成就明显高于一般教师的标志。这里所谓的“职业素质”和“综合能力”均是动态的概念。比如在２０年前，人们可能并未将“创新精神”作为教师职业素质中最为重要的方面，也未将“多媒体技术用于教学”列为教师综合能力的一项内容。但是在今天，“创新精神”和“多媒体技术用于教学”则常常被看作是一个骨干教师必备的素质。至于“工作成就”，只能说明一个教师的以往，难以说明他的未来。因此，骨干教师不应当成为一种终身的荣誉称号，而应当是一种具有一定有效期的，也可以在教师之间流动的拔尖教师资格。
处理好个人和整体的关系
建立骨干教师制度的目的不仅止于鼓励有才华的教师，更重要的是要让这些有才华的教师起带头、引导作用，全面提升广大教职工的能力和素质，促进学校教育教学整体质量的提高。我国教育部制定的《面向２１世纪教育振兴行动计划》就对骨干教师队伍建设提出了非常明确的要求：骨干教师在投身本校教学改革试验的同时，还要进行巡回讲学、研讨培训和接受外校教师观摩进修等活动，以发挥这支队伍的带动和辐射作用。因此，骨干教师制度的根本意义不仅在于培养个人，而且更在于发展全员。
8.激励管理的作用
管理、协调通常可通过二种途径：一种是直接的行政命令；一种是间接地调动人的积极性。激励管理便属于后一种，运用激励手段协调人的行为。
人在管理中的作用是巨大的，可人在管理活动中又是最具有不定量测量性的因素，也是具有多重需要、动机、情感、行为的因素；人在接受管理时具有选择性，或者接受这种管理，或者不接受，或者表面上接受实际内心不接受。因此对人这种因素用简单行政命令的手段不能从根本上调动他的积极性，而运用激励手段则能起到调动人的积极性的作用。
现代管理基本原理表明：人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，可以用下列公式表示：工作绩效=能力×激励。此公式说明，当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于激励水平的高低。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯在对职工的激励研究中发现，按时计酬只能发挥其能力的２０％～３０％，而受到充分激励的职工，其能力可以发挥至８０％～９０％，即同一个人在通过充分激励后所发挥的作用，相当于激励前的３～４倍。可见，激励的作用是十分显着的。
人是有积极性的，人的积极性或来自于对社会应尽的责任、义务有深刻的理解，或来自于良好的人际关系，或来自于个人的需要。但在现实中我们发现很多人工作不主动、不积极，无动力。原来人的积极性被一些因素束缚住了。激励可以起到解放人的思想，消除某些束缚人积极性因素的作用。
学校的中心工作是教育教学，学校的所有管理活动都为这一中心服务。而学校的教育教学任务主要是由教师来完成的，所以搞好教师的管理十分重要，教师管理的对象是人，而人是客观事物中最复杂的存在，因此教师管理比其他管理更复杂。如何做好人的管理，如何协调人的行为，使人有工作动力，这是学校管理必须要妥善解决的问题。所以，在教育管理中更应运用激励手段。教师的工作具有复杂性、专业性、创造性、自觉性等特点，每位教师都有自己的教学科目和研究课题，这些都不可能被教育管理者所熟知，学校也不可能针对每位教师的特点制定详细的约束、监督、检查制度。这就决定了学校的主要管理方式只能是指导性、激励性，而不能全是指令性、行政性的；教师具有极强的自尊心，他们不喜欢行政部门的人指手划脚，所以学校更多地应强调自我管理、自我约束。另外，就教师的文化与修养而言，教师是属于社会高层次行列的，他们有较高的领会、理解与判断能力，也有较强的自我控制与调节能力，他们希望人性化、艺术化的管理模式出现，激励管理可满足他们对这种高层次管理的需求，因此，受到了他们的普遍欢迎。
9.激励管理的实施
学校的激励管理主要是指对教师的激励管理，在学校教师激励管理的实践中，我们不能照搬某一激励理论，而只能从学校工作和教师队伍状况的实际出发，灵活地运用激励理论，恰当地对教师施以激励，以提高广大教师参与教育教学和学校其他工作的积极性。２０世纪８０年代以来，我国教育研究工作者、教育行政部门的管理工作者和中小学管理者，结合我国国情，认真研究符合中国国情的教师激励策略，取得了诸多有价值的成果，在实践中也产生了良好的效果。
影响教师激励管理效果的学校因素
教师是学校教育教学工作的直接执行者，教师劳动是一种特殊的精神劳动，需要始终保持高度的工作热情，才能充分发挥自己的聪明才智，有效地达成教育教学目标。在这一过程中，教师激励是教师保持良好的工作状态的条件。激励管理效果如何首先要看学校为教师构建的大环境怎么样。
(1)工作环境。学校工作环境是指学校中的建筑、设备、校园景观、噪音、卫生状况、办公条件等因素。工作环境适宜，能使教师身心感到舒畅，提高工作士气。反之，处于杂乱无章和嘈杂的环境中，教师会感到紧张、急剧、情绪不安等，进而影响到教育教学质量。
(2)物质待遇。多年来，提高教师待遇一直是广大教师热切期盼的事情，也是教育行政部门和学校管理者为广大教师“办实事”的重要任务。对于一些学校来说，提高教师物质待遇的首要目的是稳定教师队伍。
(3)发展前景。教师的职业生涯较其他职业发展的机会和发展前景比较悲观，通道过于狭窄。对于许多教师来说，无论资历深浅，其职业声望并无明显差异。调查发现，教师对其职业感到最满意的地方是相对稳定，感到最不满意的地方是发展难，许多教师对进修、升迁与专业发展的满意度十分低。而对广大教师来说，由于其所从事的是精神劳动，他们的精神需要高于物质需要（尤其是在许多学校的教师待遇已有较大改善的情况下），因此，积极创造条件，建立教师升迁和专业发展制度，使教师有依专业成就向上发展的机会，以激励教师工作士气，促使教师专业发展和自我实现。
(4)组织气氛。教师的工作满意度有很大一部分取决于学校的组织气氛。例如，倡导以身作则、互相关心、相互协作、同事情谊、彼此沟通、敬业、效率、绩效等因素的组织气氛都与教师的工作满意度呈正相关；而彼此疏离的组织气氛则与教师工作满意度呈负相关。
(5)领导行为。校长承担提升学校成员工作士气的重要角色，校长的领导行为对教师士气有重要影响。研究表明，民主的、参与的领导方式是激励教师的有效途径，而校长及时发现教师的优点，予以表扬和赞赏，关心教师的生活与工作等，都可以提高教师士气。
