一个同心团队，并不仅仅是一种物质联系（金钱、权力等外部利益）的群体；反过来，同心法则也要求管理者降低对物质刺激的依赖。
人们倾向于认为物质是刺激人的强有力方式，但事实并非如此。最先发现这一秘密的是美国心理学家爱德华·德西。
1971年，爱德华·德西进行了一项心理学实验：他让一些来参加实验的大学生在实验室里解答一组难以回答且很有趣味的智力题。这个实验是分三个阶段进行的。
第一阶段，每个实验参加者自己解题，不给予其任何奖励。
第二阶段，德西把实验参加者随机分成两组：实验组和控制组，两组同时在不同的教室进行答题活动。实验组的学生每做完一道题便可得到1美元的报酬，而控制组的学生做完后无任何奖励。
第三阶段，在第二阶段后，德西让所有的学生原地休息一会儿，在自由休息时间，实验参加者想做什么就做什么。德西这么做的目的是为了考察实验参加者在没有物质刺激时还能否维持对解题的兴趣。
与奖励组相比较，控制组在休息时仍继续解题，而奖励组虽然在有报酬时解题十分努力，但在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。
实验的结论证实，当一个人对活动充满兴趣时，给他提供外部的物质奖励，反而会减少这项活动的吸引力。随后心理学家依据这一发现进行了大量的研究，揭开了个人出现这种倾向的内在心理机制。
这些研究均指明了一个事实：激发、指引、维持和调节人们从事某种活动的动机，可分为外在动机和内在动机两种。所谓外在动机，就是指在外部刺激的作用下产生的，为了获得某种奖励而产生的动机。而内在动机则是由个体的内部需要所引起的动机。内在动机与外在动机是可以相互转化的。适度的奖赏有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低个体对事物本身的兴趣，降低其内在的动机。
就像德西认为的那样：在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量倍增，积极性更高，反而会降低其效果，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。当进行一项愉快的活动（即内感报酬）时，如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。简单地说就是人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会降低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。
这一结论已经在组织管理实践中得到了广泛的重视。管理实践领域曾提出一种观点，认为工作的报酬就是工作本身。这句话的本意是为了强化员工对工作本身的重视，而不是关注额外的附加刺激物。
但是，员工是否真正能够将“工作的报酬当成工作本身”仍然取决于管理者的管理方式。当管理者大肆宣扬经济利益和各种各样的外在刺激的时候，员工的注意力自然而然地会停留在这些外在刺激物上，从而削弱他们对工作本身的认识。同样会被削弱的也包括成员对团队精神意识的认同感。
既然人人都为了经济利益而工作或都受外力所迫付出努力，那么同心法则必然会失效。所以，从长远来看，依赖物质手段的管理会适得其反。在长时间的物质刺激实行之后，总是会呈现出刺激效能下降的趋势。
同心法则并不完全与经济利益的刺激相抵触。精神上的乌托邦仍然是不现实的，但是以同心同德的精神意识为管理的核心纲领则是现实的。同样是从长远来看，确立并强化同心同德的精神意识，要比强化任何外在的因素更具成效，这些因素包括经济利益、规则、权力等——环境的变异会导致外在因素的失效，但同心同德的精神意识一经建立，就更为持久。
