第6章第5节工资只许升不许降
2007年5月11日，德国某电信运行商的固话部门有超过一万员工举行罢工。这些员工主要来自该公司计划转移到T-Service新服务部门的员工中。此次罢工主要集中在德国西部的北莱因-威斯特法伦州、黑森州和下萨克森州，影响公司的呼叫中心、线路安装和技术服务部门。转岗后工资降低，是这次罢工的主要原因。
其实，早在2007年4月份，该公司就已经遭遇了数千名员工的“警告性”罢工活动，波及全国13个州。这两次罢工的目的是一致的，旨在继续反对公司董事会抛出的改制计划，抗议降薪41%。罢工员工担心，公司多年管理不善的损失要由他们来承担，他们希望通过罢工施加压力，使在企业改制过程中自身权益能得到维护。
类似的事件在任何国家都不鲜见，并且原因是出奇的相同——都是因为员工对薪资的向下走向表示不满。其实“降薪”这事换谁都一样，设想你明天上班老板便通知你经济形势不好，工资要下降200，或者即便只是100元，你应该也不容易平静地接受吧？
其实，效益好点就加薪，效益不好就适当减点薪，这事说起来也不算过分。但在大多数情况下却是：工资只许升不许降。
市场经济遵循这样的经济规律：商品供过于求就要降价。但工资在美国市场就是个例外，它很少受到经济萧条的影响。经济不好，老板可能少涨或不涨工资，也可能干脆解雇部分员工，但很少给现有员工降薪。
为什么工资偏偏不遵守供求关系的经济规律呢？为什么美国公司可以一批又一批地解雇员工却不愿意采用给现有雇员减薪的办法来避免裁员呢？减薪可以避免或基本避免裁员。大家都实行弹性工资岂不是两全其美吗？
这个问题看似简单，其实却是经济学家们多年来面对的一个著名难题。
在劳动力市场中，工资应像所有其他商品一样，由劳动力供求关系决定，劳动力需求量大，工资就高。反之工资就低。但实际情况是，工资对外部经济环境的变化反映滞后，常常不能灵敏地反映劳动供求关系的变化并作出及时调整。
经济学家把这个现象称为“工资刚性原理”。他们认为，工资本来也是可以上下浮动的。但是企业认为，如果工资降得太低，员工会选择离职——因为他们认为不工作比低薪工作更好。所以，减薪有害，它会让公司想留住的有价值员工另谋高就。
另外的经济学家们解释说，公司内部一些年老资深员工不愿意降薪，他们向管理层施压要求解雇“新招来的”员工。事实上，美国公司近年来的裁员几乎首先裁掉那些资深员工。资深员工高昂的薪酬成为公司扭亏转盈的负担，而不是那些工资相对较低的新员工。
耶鲁大学经济学、教授杜鲁门?彪利对工资刚性提出来最令人信服和最具创意的解释。彪利是美国最杰出的数理经济学家之一，他认为：“除了一个例外，我的发现不支持任何现有的经济学解释。这个例外就是减薪会极大地损害员工的士气，打击他们的工作积极性。”经济不好就减薪，会让员工产生管理层趁火打劫的嫌疑。尽管解雇也会打击积极性，但它的影响与减薪相比没有那么严重和漫长。
正如一位经理在采访中说，“遭到解雇的员工可能心情更加不好。他们已经出了公司的大门，心情再糟也不是我该操心的事。我更关心留在公司内的员工心情如何。”
另外，企业和员工的工资报酬往往是通过契约形式事先规定的，如果随意变动，会受到当事人的控告和法律的制裁。而企业裁员导致的社会失业问题，则主要由政府来承担。因此，无论是管理者还是员工，都深谙工资“只许升不许降”的真理——而当裁员成为比减薪更直接的管理手段，我们也不难理解，为什么工资稳定、福利优厚的公务员职位会成为越来越多的年轻人争相追捧的“金饭碗”了。
智慧小品：晒工资
“晒”本身就是在阳光下进行，具有公开性。晒工资则指网民在网络上匿名把自己的收入公布出来。晒工资在网络上的流行揭示了如下社会问题：
1.生活负担加重引起收入敏感。由于教育、医疗、住房支出，占居民总消费支出的比重不断扩大，居民由此产生的强烈支出预期。收入愈低的居民，其生活负担感愈重，负担感愈重对收入的敏感度就愈高——“晒工资”是这种敏感的直接体现。
2.收入差距过大引起的心理焦虑。工资层分配中城乡、地域、行业之间差距明显，由此造成的不公平感也最为强烈。“晒工资”盛行，其实是许多人心理焦虑的自然流露和发泄。
