其实，张蝶可以和卡莉进行一下私下谈话（这种谈话虽说是私下的，但应该在上班时间进行，以示其严肃性），有理有据地指出她的工作偏差，并提出可行的建议。同时，张蝶也要给卡莉作出解释的机会，如果她的理由可以接受，那在理解的前提下也要坚持“工作拖拉并非好事”的观点；如果她的申辩牵强无理，那不妨坚定地要求她限期改正，并且要明确地告诉她：你会对她的承诺进行考察监督，并会惩罚分明。
作为女主管应该注意：
谈话时务必要以冷静的态度提出具体详细又确凿的依据，表明你的作法只是基于工作，绝对没有掺杂个人好恶的感情因素。
对付是非型下属
对付是非型下属，女主管可以这样做：给他增加一些工作量，以减少他闲聊的时间。
重新给他找个正直能干的搭档，既给他树立了榜样，又改变了他的听众群。
不定期表扬他的进步以示激励和认可。
总之，你一定要让他知道：自从提出批评警告后，你一直在关注他，如果没有改正，将会受到比批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。
如果你在实行惩处时心软或有所顾忌，那不妨想一想正因为他（她）捕风捉影地到处散布公司要解散这个部门的谣言，并把整天忙着外出跑业务的你说成是在急着找“下家”，害得员工人心涣散，工作业绩急剧滑坡，甚至还有人向你上交了辞职申请书。
这时，你再不出面干预，那不是在间接鼓励大家可以像他（她）一样把谣言和一切不洁的想法都从嘴巴里“倒”出吗？严肃又一本正经地向他（她）发出警告，绝对是明智之举，如果他仍毫无悔意，甚至也不想改正自己的这种错误行为，那你不妨把他转到更高层的主管那里，或退回人事部，由他们处理。
“面善心恶”不是没有道理
有关下属的管理策略问题，已有人主张主管者要“面善心恶”，即对待违纪或绩效标准进行考核，不合格的不要只限于口头上的责怪而没有具体的惩罚措施，应该按规章处理，轻者警告、重者降薪、降级直至解雇。这在下属看来也许很不近人情，但放任这些不称职的员工无任何惩罚行为，这对那些努力工作的员工，又何有公平之言？
但是，如果批评无效呢？作为女领导你可以这样做。
对不合格或达不到业绩要求的员工，如果第一次批评惩处无效，那就再度警告一次，如果在提出第二道惩处措施后他依然我行我素，你可以解雇他，不过一定要给他一个合理的交待和理由，以免给其他同事留下公司无故解雇员工的印象或对下属造成不安全和不稳定感。
