楼百均
宁波民营企业崛起于改革开放之后，并深受中国传统“家文化”的影响，企业创始人在企业所有权和控制权上，都不约而同地选择了家族所有和家族治理的模式。从某种程度上讲，宁波民营企业的治理结构在我国具有典型性和代表性。
因此，研究宁波民营企业的治理结构和激励机制创新，不仅对宁波民营企业，而且对全国民营企业建立并完善治理结构和激励机制，具有重要的指导意义和实践价值。本次调查数据截止日为2007年12月31日，共向宁波民营企业发放调查问卷1000份，收回286份，有效问卷275份。此外，我们在“宁波民营企业经营管理者培训基地”民营企业家培训班上，也以无记名方式，现场发放调查问卷共计120份，当场收回有效问卷113份。两次相加，实际收回有效问卷388份。
通过对部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差。
1.调查基本情况
1.1.民营企业经营管理者的基本状况
此次调查的民营企业经营管理者中，男性占77%，女性占23%。说明民营企业的经营管理者是一个以男性为主体的阶层，这与我国的传统文化有密切关系。年龄方面，被调查者大部分为中青年，其中31~40岁的占31%，41~50岁的占37%，他们的平均年龄为42.3岁，表明民营企业经营管理者大部分处于年富力强阶段，特别是处于创业阶段的企业，其经营管理者更是年轻，这也验证了风险偏好与年龄呈负相关的关系。学历方面，本科占17%，大专占26%，高中或中专占43%，初中及以下占12%。职称方面，初级职称的占27%，中级职称占12%，高级职称占5%，未被评聘的占56%。可见，宁波民营企业经营管理者的总体文化素质一般。
1.2.被调查民营企业的总体状况
1.2.1.民营企业成立时间及产业分布
被调查的民营企业中有82%成立于1995-2000年之间，与全国民营企业发展的趋势是一致的，这与宁波乃至全国的政策环境有密切关系。被调查企业中以制造业所占比重最大为72%，主要生产小家电、五金、文具、汽车摩托车零配件、针织服装；从事运输及仓储业的比重为14%；从事商业服务业的比重为13%；从事水产业的比重为5%。这说明宁波民营企业主要从事制造业，体现了行业的竞争态势和产业结构的调整状况。
1.2.2.民营企业的组织形式
在我们这次调查的企业中，有限责任公司是民营企业的主要形式，其比重占到样本企业总数的69%；股份有限公司占19%，两者相加达88%。从发展趋势看，宁波民营企业中的有限责任公司增长很快，已经成为宁波民营企业的主体。
但是，在这些被调查企业中，有211家（占样本企业总数62%）承认企业本质上仍是家族企业。这就是说，尽管民营企业采取了有限责任公司等形式，但家族制的实质并未改变，没有走出家族企业治理的模式。加上独资与合伙企业，则实质为家族企业的比例为74%，如此高的比例说明宁波民营企业主体依然是家族企业。
1.2.3.民营企业规模状况
调查数据统计显示，总资产在500万元及以下的企业占样本数量的42%，501万-1000万元的占36%，而1000万元及以上的占22%；销售收入小于1000万元的企业占样本数量的42%，1000万-5000万元的占32%，5000万元以上的占22%；平均注册资本为220万元；2007年的平均销售收入达到1632万；2007年平均全职员工人数约47人，其中管理人员占全体员工的比例为25.8%，技术人员占全体员工的比例为12.9%。由此可见，宁波民营企业总体上属于中小型企业。
2.宁波民营企业治理现状及存在问题
2.1.资本结构分析
2.1.1.股权结构分析
在股权结构上看，被调查企业中自然人股东占绝大多数（66%），其次是社会法人股东（28%），再次是小股东（6%），说明宁波民营企业股权结构比较单一。
从股权集中度来看，第一股东平均占有63%的股份，其余股东仅占三分之一的股份。这种股权结构表明个人控股、家族控股是民营企业股权结构的重要特征，是家族制管理的重要产权基础。值得一提的是，被调查者平均持有企业的股份高达73%，其股份来源有两个途径：84%是个人购买的，16%是企业赠送的，可见民营企业已经开始放开产权，为股权多元化、管理权的放开奠定了基础，迈出了民营企业建立现代企业制度的“第一步”。
但是，尽管有不少民营企业采取的是有限责任制或股份有限公司等现代公司制度，股权结构在不断优化，但依然是家族企业，进一步印证了前面的结论。
这说明家族制管理适合宁波民营企业的发展水平，是民营企业当前最适合的治理模式。特别是宁波民营企业大都已经发展到一定规模，核心业务已经成型，准备或正在进行二次创业，其核心是产权改革和产业重组，这要求突破家族式治理。由此可见，宁波民营企业打破股权结构的单一、封闭性是必然趋势。
2.1.2.债权结构分析
宁波民营企业的资产负债率随着企业规模扩大而升高，企业规模越大、利润越高，企业的资产负债率越高：销售收入5000万元以上平均利润为461万元的企业平均资产负债率为42%，高出销售收入1000万-5000万元平均利润99万元的企业约7个百分点，更是高出销售收入低于1000万元平均利润28万元的企业，高达18个百分点。这说明随着企业发展壮大，所需资金越来越多，“内源融资”不能满足其需求，开始由“内源融资”向“负债融资”发展，而且“负债融资”占有一定比例。“负债融资”对民营企业有一定的监控作用，债权人有强烈的动机关注公司的经营状况，监督企业行为，故其债务市场对民营企业有较强的约束，有助于企业形成合理的治理机制。
2.2.治理结构分析
2.2.1.董事会和监事会的设置情况
在调查的388家企业中，设立董事会的企业占63%，同样63%的企业设有监事会。值得注意的是，在被调查的企业中，有12%的企业引入独立董事，比例虽然不高，但这是宁波民营企业进行的有益探索，符合公司治理结构的发展趋势。
2.2.2.所有权与控制权分离情况调查
在调查的388家企业中，有30%的总经理是外部招聘的，70%的总经理是内部选拔的，在内部选拔的总经理中有一部分不是股东，不拥有企业的所有权；董事长兼任总经理的有33%。说明宁波民营企业的所有权与控制权有了一定程度分离，而且有逐年下降的趋势。这符合宁波民营企业现代化、集团化、国际化的发展趋势，从西方发达国家企业发展的里程来看，两权分离是必然趋势。
2.2.3.治理机构成员的构成
在设有董事会、监事会的企业中，董事会成员人数平均为3.5人，监事会成员人数平均为3人。此外，调查问卷结果显示，董事有75%来自本企业内部，而监事有80%。这说明宁波民营企业的董事会、监事会的结构不合理，平均规模小，独立董事的引进尚处于起步和探索阶段，这也使董事会、监事会功能的发挥大打折扣。在我们问及监督机制的执行情况时，有14%的经营者认为很不合理，有42%的认为不合理，两者相加高达56%，这进一步证实了上述结论。
2.2.4.治理结构成员的稳定性
调查数据显示，民营企业治理结构的核心人物有半数以上的任职年限在5年以下（董事长有66%，监事会主席有81%，总经理有71%），任职年限超过10年的只有董事长，仅占所调查企业董事长的7%，这说明民营企业的高层管理人员流动性强，有71%的总经理任职年限在5年或以下。
2.3.决策机制分析
2.3.1.决策方式
从调查结果看，企业在决策时，“董事会共同决策”、“企业主和主要管理人员共同决策”的分别占了52%、37%；而“企业主本人单独决策”的仅占了11%。而且，我们在调查中发现，企业规模越大民主决策的比重越高。在回答决策时考虑的第一因素时，有97%的经营者回答是“企业利益”，仅有3%的经营者认为是“家族利益”。这说明绝大部分宁波民营企业的决策是理性的、科学的。
2.3.2.决策层素质
我们知道，企业决策的科学性、合理性与决策者的素质紧密相关。故调查问卷专门设计了决策层人员的素质指标，以进一步考察决策机制的科学性与合理性。
首先考察学历职称因素。学历职称是最能体现一个人素质的指标，决策能力的高低直接与决策者的文化水平和职称紧密相连。我们的调查结果显示，在决策层中起主导作用的董事长和总经理具有硕士及以上学历者分别为11%和28%，具有大专及以上学历分别为60%和84%，具有高级职称的分别为18%和21%，具有中级及以上职称的已成为主体，经理层具有本科及以上学历的百分比明显高于董事长的，高出19个百分点。由此可见，宁波民营企业决策层整体素质比较高，特别是董事长和总经理，经理层的学历也比较高，具有本科及以上学历的经理已成为主体，说明民营企业管理层的整体素质大大提高了。但是，监事会成员的素质较低，这也是其监督职能难以发挥的根源。
其次，年龄因素。南开大学公司治理研究中心在其发展表的《公司治理的主体与客体》论文中指出：每一个公司董事会都要考虑两个问题：一是候选人多大年龄才适合担任董事，二是董事到多大年龄已经不适合担任董事。董事的知识、经验在某种程度上是与年龄同向增长的，但是，年龄过大会影响决策的质量。宁波民营企业的经营者68%是30-50岁的年富力强的中青年。经理层面临的工作多、压力大，特别是对创新有更高要求，在此年龄段的比例胜任值最高。由此可见，宁波民营企业决策层成员的年龄分布有助于企业决策的科学性、合理性。
2.4.用人机制分析
2.4.1.总经理来源分析
从企业总经理的来源看，企业总经理主要来源于企业内部，也就是企业所有者。在社会诚信、法律约束和职业经理聘任制度缺失的条件下，家族企业内部关系用血缘、亲情、家庭观念等初级社会规范来维系，可以增强决策的统一性和行为的一致性，在一定程度上比“资本民主制”更能节约管理费用和激发创新能力。
调查数据统计显示，有70%的总经理是家族成员，30%是外部招聘的。这表明家族式经营依然是宁波民营企业的主要形式。
2.4.2.企业管理层来源分析
企业经营管理层来自家族成员的民营企业占样本数的29%，而来自社会招聘的已经达到71%，超过了来自家族的企业数量。由此可见，在企业管理层构成中家庭成员为主的现象正在逐步减少，民营企业领导层出现了社会化、职业化的趋势。在调查中还发现，生产、技术、质检等部门的主管大多是外部招聘的专业人员，而财务、人事、采购等部门的主管一般是家族人员，这说明家族企业管理岗位放开的顺序是按照重要性由低向高进行的。
3.宁波民营企业经营者物质激励机制的调查及分析
3.1.民营企业经营者物质激励状况的调查分析
3.1.1.薪酬状况的调查分析
薪酬形式调查。民营企业经营者的薪金形式主要有四种形式：月薪+奖金（占21%）、月薪+奖金+分红（占30%）、年薪（占21%）、年薪+分红（占19%）。
与2000年中国企业家调查系统调查结果相比，薪金形式的构成有较大改善，更能体现经营者的个人价值的年薪、分红等薪酬形式的构成比例明显增加。以年薪制为例，2000年非国有企业实施的比例为19.2%，中小企业实施的比例为16.7%，东部地区企业实施的比例为22.4%。不过，值得注意的是，仍有不少民营企业采取“月薪+奖金”的薪金形式，没有将经营者与普通员工的激励方式区别开来，不利于经营者积极性的发挥。
薪酬激励的强度调查。24%的经营者的年度薪金在10万元以下，37%的经营者的年度薪金在10万-15万之间，39%的经营者的年度薪金在15万元以上。与全国各类企业的总体情况相比，激励强度较高。
3.1.2.股权激励状况的调查分析
在实股激励方面，被调查企业中有22%的企业已经实施实股激励，36%的企业打算实施股权激励，42%没有实施，也没有此打算。
从经营者的持股情况来看，被调查的经营者中，有27%的经营者持有股份，其中最大比例为20%，最小比例为1%。调查还发现，这些经营者均是通过购买的方式获得股份的。对于目前尚没有拥有企业股权的经营者中，调查发现有78%的经营者希望拥有股权，说明民营企业经营者对股权激励的愿望较强。
从以上调查结果可以看出，民营企业在股权激励方面，激励形式比较单一，平均持股较低，激励强度较弱，与经营者的期望有较大差距。不过，民营企业股权激励的实施面有不断扩大的趋势。
