鞠芳辉
在影响企业经营业绩的诸多因素中，一个非常重要的变量就是企业家在企业经营管理过程中表现出来的领导行为。对于民营企业，特别是一些集所有权与经营权为一体的家族或准家族企业而言，由于相对于国有企业或其他类型企业，体制等相关情境变量的干扰较少，企业家具有更大的自主性与灵活性，其行为对企业绩效的影响也更为突出。国外自20世纪80年代以来有关领导行为的研究中，多数都围绕着变革型领导与交易型领导的核心概念而展开，而国内在关于华人企业组织行为的研究中则试图把华人的组织模式、行为与中国文化相互联结，并发展出了家长型领导理论。相关研究多以领导行为为自变量，以下属的工作满意、组织承诺与心理授权等为因变量，验证它们之间的相互关系，而对二者之间发生作用的内在机理的研究还有所欠缺。特别是通过适当的中间变量，探讨家长型领导行为对员工态度和企业绩效的作用机理的研究几乎是空白。
本章在以往研究的基础上，通过实证研究验证变革型领导行为在中国文化背景下的有效性以及家长型领导行为对于民营企业的有效性，比较变革型领导行为与家长型领导行为对员工工作态度和民营企业绩效的影响，力图发现适合中国文化特点的民营企业领导行为方式；并以下属对领导的信任即员工信任以及员工的工作态度为中介变量，通过验证中介变量的作用探究变革型与家长型领导行为通过何种机制对企业的绩效发生影响，以期在管理实践层面为我国民营企业领导者有效管理和调整自己的领导行为，促进民营企业健康、可持续发展提供具有参考价值的理论架构与实务建议。
研究从民营企业中高层管理者的视角出发，测量中高层管理者对最高管理者领导行为的感知及其作用于中高层管理者对领导者的信任、中高层管理者的工作态度以及企业绩效的效果。在文献研究的基础上，结合理论推演与调查访谈，提出研究框架与相关的研究假设。以民营企业的中高层管理者为问卷调查对象，获取了共308个有效研究样本。以SPSS13.0和AMOS5.0为软件工具，利用结构方程模型等数据分析方法检验了研究假设。
1.对民营企业调查的描述性统计
1.1.研究数据的收集
本研究的数据收集采用问卷调查的方法，通过直接向被试者方法最终问卷，利用被试者的应答收集相关数据。在具体的问卷设计中，由于本研究的自变量、过程变量和结果变量均为潜变量，即不能直接观测的变量，因此在测量量表的设计中，参考了相对成熟的量表。最终量表是在前测的基础上，通过信度和效度分析确定的。所有的自变量、过程变量和结果变量均采用5级Likert量表，而对于一些控制变量，基本采用单项选择题的方式。
通过预调查获取的数据，进行前测分析并修订问卷后，采用最终问卷进行正式的大规模调查，调查时间为2005年11月至2006年12月，本次调查主要利用浙江省民营企业经营管理者培训基地分期举办的民营企业经营管理者培训班，当场发放纸质问卷，请被试者认真填写后当场收回。调查对象为企业中的部门经理及以上的中高层管理者，主要来自浙江省内宁波各县市，也包括丽水、金华、衢州、台州、湖州等多个地区的民营企业，涉及机械、化工、纺织服装等多个制造行业，共400多家企业。在每个企业中选择一个代表者填答问卷，最后发放问卷420份，初步检查剔除被调查者身份不符合相关要求、企业状况不符合相关要求的问卷，共回收问卷361份，问卷回收率为85.95%。
进一步对问卷进行仔细审查，剔除55份存在问题的问卷。包括：
（1）回答不完整的问卷，虽然少量的信息缺失可以通过统计方法进行处理，但为了保证研究结论的可靠性，对于填答中信息缺失较多的问卷进行了剔除；
（2）回答不认真的问卷，我们在问卷中设置了部分反方向问题，通过正反问题回答信息的对比，发现了部分问卷有明显的问题并予以剔除，同时，我们发现了少部分有明显倾向性、规律性回答的问卷，如答案呈S型分布的答卷，对这部分问卷也予以剔除。
通过上述步骤，实际得到有效问卷308份，占全部回收问卷的85.3%，占问卷发放总量的73.3%。
1.2.样本对象的选择
本研究主要关注在中国文化背景下，民营企业中高层管理者对不同领导行为方式的心理反应及其对企业绩效的影响。基于此，本研究的样本选择注意了以下几个原则：
第一，样本所在的企业必须是民营企业。主要的理由是民营企业，特别是一些集所有权与经营权为一体的家族或准家族企业而言，由于相对于国有企业或其他类型企业，体制等相关情境变量的干扰较少，企业家具有更大的自主性与灵活性，企业领导行为对企业绩效的影响也更为突出。
第二，样本对象的职位必须是企业的中高层管理者。主要理由是中高层管理者在企业中起着承上启下的作用，对决策的制定和实施，企业各职能的有效运转都起到决定作用，因而其工作态度对企业绩效也会有更显着的影响。
第三，样本对象在所在企业工作必须满1年，所在企业成立年限必须在3年及以上，主要是考虑避免非本课题关注的一些不确定因素的干扰而影响调查分析的结果。
1.3.样本数据的描述性统计
1.3.1.样本的人口特征统计
（1）性别
在统计样本总计308份有效问卷中，从被调查者的性别分布来看，男性被调查者212人，占样本总数的68.8%，女性被调查者96人，占样本总数的31.2%。
考虑到企业中高层管理者中，男性比例相对较高的事实，调查对象的性别比例大致是合适的。
（2）年龄本次调查中将被调查者年龄划分为5个阶段：25岁及以下20人，占6.49%；26-35岁年龄段共116人，占37.66%；36-45岁年龄段共131人，占42.53%；46-55年龄段共29人，占9.42%；56岁以上12人，占3.90%。
（3）学历
本研究将学历作为一个控制变量，考察学历对领导行为与员工信任及工作态度关系的干扰作用，本研究将学历分为：初中及以下15人，占样本总数4.87%；高中及中专78人，占样本总数25.32%；大专121人，占样本总数39.29%；本科87人；占样本总数28.25%；研究生及以上7人，占样本总数2.27%。
（4）职位
本次调查的对象为企业中高层管理者，主要为企业各个职能部门的负责人或企业的副总经理以及诸如总经理助理等其他类型的管理人员等，其中部门经理共189人，占总人数的61.36%；副总经理36人，占总人数的11.69%；其他人员共93人，占总人数的30.19%。
（5）本企业工作年限
本研究未将在本企业工作满一年的列为调查对象。对已经在企业工作一年以上的，则按工作年限长短划分为4段：工作1-3年的84人，占27.27%；工作4-7年139人，占45.13%；工作8-12年58人，占18.83%；12年以上29人，占9.41%。
1.3.2.样本的行业特征统计
为增加研究的外部效度，本研究的调查涉及多个行业，但不包括服务业，对于跨行业的企业，则按其主要产品将其归类为相应行业。其中机械行业116家，占样本总数37.66%；电子行业70家，占样本总数22.73%；食品加工行业32家，占样本总数10.39%；纺织服装行业35家，占样本总数11.36%；化工行业28家，占样本总数9.09%；文具行业9家，占样本总数2.92%；医药行业7家，占样本总数2.27%；其他行业共11家，占样本总数3.57%。
（1）企业规模
本研究以企业年销售总额作为企业规模的统计标准，为了适当控制规模对企业绩效的影响，我们剔除了规模在500万以下和30000万以上的企业，将规模在500万-30000万的企业划分为5个等级，分别是500万-1000万45家，占样本总量14.61%；1000万-5000万97家，占样本总量31.49%；5000万-10000万124家，占样本总量86.36%；10000万以上42家，占样本总量13.64%。
（2）企业成立年限
为适当控制企业成长阶段对企业绩效以及一些组织变量的影响，本研究对企业成立年限进行了适当控制，有效样本剔除了成立年限不满3年的企业，并把成立年限满3年及以上的企业分为几段，3-5年54家，占17.53%，6-10年187家，占60.71%；10年以上67家，占21.75%。
2.领导方式与治理绩效的研究结论及实践含义
2.1.研究结论
本研究经过信度和效度检验后，主要采用结构方程模型进行相关假设检验，限于篇幅，具体过程从略。研究的主要结论如下：
（1）变革型、家长型领导行为对员工信任的影响
主要结论：变革型领导行为对员工信任有显着正向影响，证明变革型领导行为可以有效涵育员工信任，但各个维度的影响有明显差异。
变革型领导行为对员工信任有显着的解释能力。在变革型领导行为对员工信任的影响方面，实证检验结果表明，变革型领导行为对员工的情感信任和认知信任都有显着正向影响，本研究中有关变革型领导行为与信任的关系的全部假设都得到了证实。这一结果也一定程度上验证了变革型领导行为之于我国民营企业及特定文化背景下的有效性。值得思考的是，变革型领导理论源于西方，变革导向或任务导向是变革型领导这一概念的基本逻辑起点，而变革导向的领导行为本身就意味着某种程度的不确定性或风险，为什么变革型领导行为对于高权力等级、高风险回避的我国特定的管理文化背景依然有效？为揭示上述问题的答案，本课题对变革型领导行为与信任各维度做了深入分析，结果表明：
魅力领导对情感信任和认知信任均有显着正向影响。证明魅力领导通过以身作则、显示自信和能力等方面展现个人魅力，获得下属的认可、信任与追随。
个别关怀对情感信任和认知信任亦均有显着正向影响，说明在我国的管理文化背景下，个别化的关怀亦能得到员工的普遍认同。而事实上，魅力领导与个别关怀恰好是变革型领导行为中对于东方管理文化更具有普适性的两个维度，因为其无意中暗合了东方文化中集权和个人崇拜、注重人情关系的某些特质。
动机激励对情感信任和认知信任有较弱的正向影响。动机激励本质含义在于两个方面：一是提出愿景以激励与提振下属工作动机，然而愿景是否适当并得到下属的认同取决于多方的因素，特别是愿景不切实际或与员工自身的利益无甚关联时，便不能促进甚至反而伤害信任的形成；二是完成领导者所预期之工作后给予下属喜好或预期的承诺，过程中领导者提供报酬以酬答下属之辛劳与绩效。当上下间的权力差距愈大时，下属对上司的依赖也愈大，因为下属需依赖上级获得各种资源及升迁、调薪等奖励，以满足需求。但当交换条件不存在，或双方认知歧异时，对信任的影响便会有所折扣。
挑战陈规对情感信任有负向影响但并不显着，对认知信任却有显着负向影响。说明在我国的风险回避的管理文化背景下，人们对变革与创新的接受是管理实践中值得认真考虑的问题。变革与创新的领导行为有可能影响下属对上司可靠性的疑虑，以及自身有可能在这一过程中受到伤害的感知。上下属相互之间的信任可以增加人们承受风险、接受变革的程度，但在信任没有建立起来之前，组织变革的频度与深度、挑战陈规的行为与做法如何能让员工接受并获得安全感，是一个重要管理议题。
综合分析变革型领导行为各个维度对情感信任及认知信任的影响，结合本课题在文献综述中总结的关于领导行为的分析基本框架思路，领导的有效性必须借由领导者行为——追随者的心理或态度——追随者的行为反应这一路径才能够实现。变革型领导借由变革导向，在动态的环境中不断设定新的愿景、调整组织目标、鼓励下属创新等行为以适应环境条件的变化。然而，变革和创新往往意味着一定程度的风险，如果下属对领导缺乏足够的信任，领导者与追随者的互动关系难以形成，领导的有效性也就会大打折扣。而变革型领导的概念在强调变革导向行为的同时，亦重视与下属关系的发展，通过以身作则、个性关怀等关系导向行为，使组织发展与个人的发展相互契合，建立下属对领导的能力、品德和善意的认知，而这种认知正是信任得以建立的前提。由此观之，变革型领导通过变革导向的领导行为获取组织的发展目标，通过关系导向的领导行为获取下属的信任和追随。换句话说，变革型领导借由发展组织成员的认同及追求所创造的共同愿景，将个人成就动机与组织目标结合起来，由此建立与下属彼此的信任及下属的追随，从而实现领导的有效性。尤其在变动的环境中，当组织面临变革或再造时，下属的信任更是协助变革过程的关键因素。模型的检验结果也有力地验证了这一逻辑关系。
