宁波市工商联合会《2008宁波民营经济发展报告》中的数据表明，全市民营企业10.8万家，注册资本1624.19亿元，民营经济活力指数在全国位居前列。
创造全市GDP近80%，利税在全市近70%，就业岗位近全市85%。从企业创新能力看，苏州民营科技企业中，有一半为高新技术企业，每年在苏州实施的国家、省、市科技项目中，民营企业占七成左右；深圳1000多家高新技术企业中60%是民营企业，宁波2007年民营科技企业仅为1361家，与深圳、苏州相差甚远，缺少像华为这样在全球具有竞争力的大型企业。2007年全省民营科技企业中从事科技活动的人员占员工比例为12.1%，而宁波仅为6.3%，低于杭州、绍兴和温州等低水平；2007年宁波民营科技企业中从事科技活动的人员为27353人，落后于杭州和绍兴。科技活动指出占总支出的3.4%，低于全省的4.3%。
2.1.宁波家族企业发展不同阶段的心理管理模式
2.1.1.宁波家族企业初创期的心理管理模式
宁波家族企业在初创期富有灵活性，但企业的管理水平低、不规范、缺乏资金、知名度低。宁波企业家的冒险精神虽仅次于温州，但规模大于温州。有人形象比喻温州人背着竹筐进山洞掏宝，紧随其后是宁波人，开着拖拉机进山洞挖宝。这一阶段企业发展战略的目标是求得生存与发展，尽快渡过创业期。处于初创期的转型企业应针对这一阶段企业心理管理模式的主要特点，采取有效的方法。初创期的特点为：（1）企业文化处于形成阶段，主要依靠共同的目标凝聚和激励员工；（2）人力资源的需求量很大，需要做好人力资源供给分析工作，规范的人力资源管理体系还没有建立，创业者直接参与人力资源管理的工作；（3）员工少，没有明确的分工和严格的岗位设计，每个人的岗位职责不是很明确；（4）员工相互不熟悉、缺乏了解、需要磨合与沟通；（5）绩效考核方面还没有形成具体的考核指标和考核体系；（6）薪酬吸引力低，由于初创期企业的实力较弱，还不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来吸引人才，因此良好的职业前景、工作的挑战性认同成为吸引人才的主要手段，报酬条件应有较大的增长空间，宜选择高弹性薪酬模式，拉大内部差距，也可以给予股票期权，将员工的长远利益与公司长远利益有机结合在一起，这有利于公司的稳定和长期发展；（7）激励机制有效的激励机制对员工的长久发展尤为重要，建立鼓励创业的激励机制，给员工提供自主的工作环境，调动其主观能动性和潜能，给予物质和精神上的奖励。总之，这一时期企业人力资源战略的核心是充分发挥企业领导者的人格魅力和影响力，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。
2.1.2.宁波家族企业成长期的心理管理模式
处于成长期的宁波家族企业，由于业务的快速发展，企业人员的增长，规模扩大，企业的各项规章制度开始建立（根据我们的调查宁波地区的洪塘、北仑、坎墩街道等几十家企业，营业额超过2000万以上的企业通常是如此，小于这一规模多数还是凭老板自己管），进入规范化管理阶段，企业在快速发展的同时，也存在大量的问题，如结构脆弱、人才短缺等。处于成长期的转型企业应针对这一阶段企业心理管理模式的主要特点，采取有效的方法，这一阶段企业心理管理模式应主要围绕以下几个方面进行：
（1）企业文化方面要符合公司未来战略发展需要，以现有企业文化体系为基础，从本企业实际出发，形成属于自己优秀的企业文化体系，建立企业核心价值观，依靠企业文化的魅力，为留住人才提供良好发展氛围；
（2）人力资源战略规划方面由于对人才的需求数量较多，企业人力资源战略规划应有一定的前瞻性，对人才需求、劳动力供给能力、离职情况等具有清楚的了解，确定企业所需要的人员，通过人力资源需求预测，制定企业的人力资源战略规划；
（3）岗位管理方面通过开展工作分析，弄清各个职位的职责，建立相应的岗位体系职责标准；
（4）员工招聘与录用方面企业可通过内部挖掘和外部招聘获取吸引优秀人才，注意发现和培养核心人才，制定核心人才培养计划，为企业未来的发展奠定人才基础；
（5）绩效考核管理方面企业应建立符合自身特点的动态的绩效考核体系，强调公平与合理，全面多角度地对员工进行评价，通过对员工绩效的评估，来实现对员工的动态激励；
（6）员工培训与开发方面企业培训意识增强，对培训有一定的投入，并建立了规范的培训管理体系，依据企业的需要和员工发展制定有针对性的培训计划，提升人员的各项能力，进行管理人员和销售人员的培训，宣传企业文化，增强企业员工的凝聚力，建立培训的体系结构和评估反馈机制，通过培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要；
（7）薪酬政策方面制定有竞争力的薪酬体系，确保内部公平性，使薪酬标准处于同行业领先水平；
（8）激励机制方面加大对关键岗位、关键员工的激励力度，建立系统的激励机制。总之，为使企业稳步渡过成长期，应确保满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要，完善培训、绩效和薪酬体系，调动员工的积极性，建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上制度化的轨道。
2.1.3.宁波家族企业成熟期的心理管理模式
成熟期是企业发展的巅峰时期，员工稳定，企业进入了制度化的管理阶段，这个阶段企业绩效最高，资金充盈，能力强，制度和结构完善，是企业真正的黄金阶段，这一时期心理管理模式的核心是激励组织的灵活性。处于成熟期的转型企业应针对这一阶段企业心理管理模式的主要特点，采取有效的方法，这一阶段企业心理管理模式应围绕以下几个方面进行：
（1）企业文化方面存在企业文化变革的困难，这一时期要建立具有企业家精神的企业文化，提倡创新文化和危机教育，塑造创新型企业文化，激发员工创新意识，推动组织变革，保持企业活力，例如慈溪创福纺机公司和洪塘柯力公司就是如此，前者通过企业部实行塑造创新型企业文化，后者通过建立管理人员定期体合理化建议合办柯力企业期刊等方式构建企业文化；
（2）人力资源战略规划方面由于人员的退休、离职等，人员需求不足，冗员增多，应做好人力资源的需求分析工作，使岗位供需平衡，建立“学习型组织”，做好企业发展的远景规划，建立人力资源储备库以备急用；
（3）岗位管理方面进行组织岗位的设计分析，明确人员职责，制定关键岗位人才资源库，通过岗位轮换、工作扩大化和工作丰富化进行岗位管理，慈溪创福纺机公司企管部负责岗位职责管理；
（4）员工招聘与录用方面应严格控制人员的进入，要调整进人标准，吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础，积极引进具有创新才能的高级人才；
（5）绩效考核管理方面绩效考核体系已经被逐步应用，绩效考核应公开化、透明化，进一步完善绩效考评指标体系，增加创新考核的指标及其权重，创福纺机和宁波旷世工艺品公司考核制度及其奖金的计算公式，使员工有明确奋斗目标和清楚自己报酬的多少，洪塘生产刀片小型企业、镇海天九印刷公司的计件工资也是比较好的方式；
（6）员工培训与开发方面培训已走向规范化和制度化，培训费用充足，培训重点是为业务发展、技能发展提供支持，完善企业内部培训队伍和管理制度，建立“学习型组织”，强调综合、全面、专业、均衡发展；不断引进优秀人才，建立完善的培训体系，培养员工的学习热情和创新精神，加强企业部门间的学习和沟通，加强对员工价值观培训、创新意识和技能的培训，培养创新接班人，柯力和创福纺机公司与宁波工程学院联合培养企业所需学生，柯力公司还选派30多人到宁波工程学院攻读大学文凭；
（7）薪酬管理方面调整薪酬管理体系结构，增加长期性的报酬，员工报酬与企业利润挂钩，稳定员工队伍，分配、晋升、奖励向创新岗位和创新人员倾斜；
（8）激励机制方面激励手段多样化，使员工在精神上和物质上都得到满足，增强企业的凝聚力，吸引、留住企业所需的人才，使员工对企业目标产生更高程度的认同感，建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道，宁波旷世工业品公司用公司大厅企业员工生日祝福和企业运动会，年终老板红包，部门领导的提升机制等措施都有效激励了员工。总之，在企业成熟期的企业领导要保持清醒的头脑，不断对企业内部人力资源管理政策进行调整，延长企业的成熟期，积极而稳妥地推进企业内部变革，使企业以此作为新的发展平台，从而进入到新一轮增长期。
2.1.4.宁波家族企业衰退期的心理管理模式
衰退时期，职工队伍不稳定，企业缺乏积极上进的组织氛围，这是企业生命周期的最后阶段，各种危机开始出现，企业战略核心是寻求企业重整和再造，获得企业的新生。例如宁波地区小型、劳动密集型的服装行业、印刷行业就是如此。处于衰退期的转型企业应针对这一阶段企业心理管理模式的主要特点，采取有效的方法，这一阶段企业人力资源管理模式改革应围绕以下几个方面进行：
（1）企业文化方面企业面临各种风险，企业文化已经不能适应外部环境的变化，内部隐患开始显现，企业面临被淘汰的危险，应尽快调整企业文化，适应市场竞争；
（2）人力资源战略规划方面处于理性阶段，人力资源供给与需求仍存在一些矛盾，但能够凭借经验解决这种矛盾；
（3）岗位管理方面制订人力资源成本控制计划，采用提前退休政策、淘汰机制、裁员计划、岗位轮换，提高组织运行效率；
（4）员工招聘与录用方面调整企业人事政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、寻求企业重生创造条件，并在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业；
（5）绩效考核管理方面对企业和员工都不重要，不论绩效好坏都面临着人员流失，企业应依靠自身实力走出困境；
（6）员工培训与开发方面培训对企业发展的作用不大，培训投入减少，应对员工发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训；
（7）薪酬管理方面为稳定员工队伍，企业应当调整企业薪酬政策，实行有弹性的薪酬模式，让员工感到满意；
（8）激励机制方面应最大限度激发员工的创造力，稳住核心队伍，通过股权激励，吸引留住优秀人才。从上述分析可以看出，企业在生命周期的不同发展阶段，呈现出不同的特点。企业的经营管理者和人力资源部门必须根据企业自身所处的环境，在企业的不同生命周期中，采取不同的人力资源模式，才有可能实现转型时期企业的可持续发展，通过有针对性的人力资源管理模式来保证企业不同阶段目标的实现。
此外，日本五间房子发泄和心理调整做法用以发泄员工的不满和减轻工作压力值得我们借鉴。后面提到的建立老总信箱，实施有效沟通，南洋公司员工以家为单位招聘等措施均为有效化解心理压力、解决生理和心理需求的好办法。
还有我们应借鉴孙子兵法原理实施心理管理，孙子曰：兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。故经之以五事校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。将者，智、信、仁、勇、严也。主孰有道？将孰有能？
天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。故军将有五危：必死，可杀也；必生，可虏也；忿速，可侮也；廉洁，可辱也；爱民，可烦也。故令之以文，齐之以武，是谓必取。以力服人者霸，以心服人者王。视卒如婴儿，故可与之赴深溪。视卒如爱子，故可与之俱死；避其锐气，击其惰归，此治气者也。故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势；知彼知己者，百战不殆。这些军事理论均可很好地运用到心理管理中。
2.2.宁波家族企业心理管理应注意的问题
心理管理的关键是针对人们需求的多样性、复杂性、发展性和结构性，有的放矢地实施及时有效激励。可借鉴卡耐基的为人处世多条原则，即作为管理者应懂得：“争论中没有赢家；尊重他人的意见；当你错了，真诚地承认吧；友善对待他人；让对方开口说话；要有同情心；戏剧化地表现你的想法；让他人不断面临挑战。”以及巧妙说服别人的九种方法：“称赞并赞赏他人；巧妙地用暗示让他注意自己的错误；先说自己的错误；没有人喜欢被别人命令；保全他人的面子；发挥赞扬的魔力；送人一个好名声；鼓励更容易使人改正错误；使人乐意做你所要的事。”此外还要学会倾听，记住他人的名字，不仅要自信，而且还要帮助他人树立信心和自信，积极面对社会，打造快乐的心态，不断进取和创新，增强企业凝聚力。
