3.资历型
资历型薪酬制度是根据员工所具备的如年龄、工龄、学历、专业工作年限等方面决定其薪酬水平的制度。工作年限越久，员工为农家乐做的贡献相对越大，应该拿更高的报酬。这种制度鼓励员工长期服务于农家乐，容易形成员工对农家乐的归属感，加深员工对农家乐的忠诚度，但是强调论资排辈可能会压制其他员工的工作积极性。
4.年薪型
这种薪酬制度主要是针对经理以上人员的薪酬制度。这种制度主要是解决由于经营中财产所有者和经营者之间相分离，两者责任不对称造成组织效率损失的问题。年薪型薪酬制度的设计可以有以下五种模式进行选择：
（1）准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；
（2）固定型模式：单一固定数量年薪；
（3）非持股多元化模式：基薪＋津贴＋风险收入＋养老金计划；
（4）持股多元化型模式：基薪＋津贴＋股权收益＋养老金计划；
（5）分配权型模式：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划。
5.综合型
综合型薪酬制度是将上述四种方式作为薪酬的不同部分加以考虑的制度。如现代农家乐薪酬构成中包括岗位工资、工龄工资、奖金等，就是一种复合型的综合薪酬制度。
对于农家乐来说，结合具体的岗位需要，要求员工参与设计组织薪酬制度体系非常必要，一方面可以减少农家乐为员工付出的多余成本，另一方面又很好地满足了员工的需求，提高他们的主人翁意识，激发其工作的积极性，并保证薪酬管理顺利的进行。
（二）薪酬制度建立必须遵守的五大原则
1.公平性原则
公平性原则是薪酬制度建立的最为重要的原则之一，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才能产生认同感和满意感，才能达到激励的目的。薪酬制度设计中的公平性主要体现在以下几个方面：
（1）农家乐的内部公平。内部公平是指农家乐中的每个人所得到的报酬与其他员工所得到的报酬相比，应该是公平合理的。决定内部公平的首要方法是员工工作评价。
（2）农家乐的外部公平。外部公平是指农家乐的某职位薪酬与同行业、同地区或同规模的其他农家乐类似的职位薪酬相比基本一致。但如果该农家乐是最好的农家乐，员工的薪酬就应该比同行业农家乐要更高。
（3）农家乐员工公平。员工公平是指农家乐应根据员工完成的业绩水平、知识技能水平等，结合影响绩效完成的不可抗力等，对同一组织完成类似工资的员工公平付酬。
2.激励性原则
激励性原则是指农家乐在进行建立薪酬体系的过程中，对各类、各级职务的薪酬水平适当拉开距离，使不同业绩的员工在心理上能够觉察到这个差距，产生激励作用。业绩好的员工认为得到了鼓励，将会更加努力的工作，而业绩差的员工则认为必须改进自己的绩效，以获得更好的回报。农家乐在设计激励性薪酬时，要充分考虑到员工的现实需要，既包括物质性的，也包括精神性的。
3.竞争性原则
竞争性原则是指在社会上进行人才招聘时，农家乐的薪酬标准要有足够的吸引力，这样才能战胜竞争对手，招到农家乐所需要的人才，同时也能留住人才。有条件的农家乐应当使员工的薪酬水平略高于类似农家乐的薪酬水平，但差异不能过大，否则会增加农家乐的人力成本，使农家乐后续发展困难。
4.经济性原则
提高农家乐的薪酬水准，在一定程度上确实可以吸引员工加入农家乐，使农家乐有一定的竞争性和激励性，但不可避免使农家乐人力成本大幅度提高，影响农家乐的长远发展。所以在制定薪酬水平的时候，必须考虑农家乐的实际能力。
5.合法性原则
农家乐确定薪酬制度必须符合国家的有关政策法规，这是薪酬制定的基本原则。由于我们旅游业起步较晚，相关的法律法规还很不健全，农家乐必须提高其法律意识，符合国家规定的各项法律制度。
（三）薪酬的激励功能
从薪酬的激励功能来看，它有短期的、直接的、浅层的功能和长期的、较间接的、深层的功能两种。
1.薪酬的短期激励功能
薪酬的短期激励功能是指薪酬能使员工们做好当前的工作，实现优良的绩效。对员工的激励实质上是完成对员工需求的满足，而薪酬的激励功能正是在于它具有满足员工需要的作用。
各类不同阶层的员工有着各种不同的需要，如还处于温饱水平的农民员工，他们目前最需要得到的就是满足其生理和安全方面的需要，给予他们相对较高的薪酬将能够最大限度的激励他们。而对于一些在物质上面有了充分保证的员工，可以通过丰厚的薪酬为他们争取到更为广阔的交往机会，并获得充分的尊重。
2.薪酬的长期激励功能
农家乐员工是农家乐中平等的有自尊的一员，是农家乐不可或缺的财富，甚至是农家乐的主人。员工能敏感地从农家乐的薪酬政策与制度中感觉到这一点，而这对于培养员工对农家乐的认同与归属感、忠诚与责任心是非常重要的。在国内旅游市场竞争愈发激烈的今天，农家乐的兴衰存亡越来越依靠其员工，用薪酬制度培养其对农家乐的高度的、持久的归属感和忠诚心，变得特别重要。
农家乐在成立之初，举步艰难，风险很大，因而农家乐经理对薪酬管理往往只持短期的观点，关心的只是它的竞争力强弱与成本的高低。但农家乐已经站稳脚跟，着眼于未来发展时，就必须从长远来看待薪酬管理的远程的、根本性的激励功能了。要使员工形成其组织归属感，就必须建立一种崇高而现实的、有特色而又清晰表达的农家乐文化，这可以把全体员工团聚成一个富有战斗力的、具有强大凝聚力的集体。农家乐文化的一个极重要的部分，便是对员工的地位与作用的认识与强调，农家乐的薪酬政策与制度正是上述认识的一种重要体现。因此，农家乐必须形成公平、严谨、合理的薪酬制度，才具有对员工的长期的激励功能。
三、薪酬管理的基本程序
农家乐的薪酬管理要依据科学化的原则，按照一定的步骤，分成以下六个基本环节完成。
（一）明确农家乐薪酬政策和目标
农家乐薪酬管理首先要明确薪酬政策及目标，应当确定农家乐是采用高薪资或低薪资政策，或者依照市场上人力资源的平均价位，将员工的薪资控制在一般水平上。
（二）工作岗位分析与工作评价
工作岗位分析与评价是科学、合理制定薪酬制度的前提和依据。通过工作岗位分析与评价，明确岗位的工作性质、工作强度、工作环境以及员工所具备的工作经验、专业技能等具体要求，采用系统、科学的方法，对农家乐内各个层次和职位的工作岗位的相对价值做出客观的评价，并按照其价值的重要性由高到低进行排列，以此作为确定农家乐基本薪酬制度的依据。
（三）不同区域、不同行业、不同类型农家乐的薪酬调查
通过必要的市场调查，了解不同区域、不同行业、不同类型农家乐的各个岗位的薪酬状况，以确保农家乐的薪酬制度有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。
（四）农家乐薪酬制度结构的确定
根据岗位评价以及薪酬调查，结合农家乐的实际情况，确定本农家乐各级员工的薪酬结构，划分各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等关键指标。
（五）设定薪酬等级与薪酬标准
确定农家乐各岗位的具体薪酬范围，由于存在档级，不同薪酬等级的岗位薪酬可能相同，属于同一岗级的薪酬由于档级的不同也有很大的差别。
范例某酒店的薪酬管理办法
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与酒店整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次；外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行；实习生的考核标准按员工级标准执行。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定。具体如下：
1.确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2.确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额做相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3.部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24∶00以后下班或第二天早6∶00以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴：以时间为单位，每满一年补贴10元。
（资料来源：http：//www.81js.com/Article/gongwenfangan/guizefangan/200801/32959.html）
