2．转换。转换是指对输入的信息进行加工，使其对组织更为有用。对以上这些信息作分类处理和统计分析，就可得到许多有用信息，如员工文化素质结构、年龄结构、业务水平、培训情况等。在计算机系统中，这可借助于软件来处理。例如，输入员工每月的工作时数，就可得到其应发工资数、扣发数及实际数等项目。美国纽约市人事部门为了提高工作效率，安装了员工人员报告和信息系统（personnel reporting and information system for employees），可为全市60多家机构、20多万名员工提供信息服务。假设有一家公司需招聘一名化学工程师，通过PRISE，可以了解到去年全州下属的化学专业毕业生人数为1216人，纽约市为432人，1997年雇用的人数全州为1114人，而纽约市为516人，化学专业毕业生的平均起始工资（年薪）为32400美元，而纽约市则为34800美元。如果仅看这些数字，意义还不够明确，但是假设还知道该公司给此职位的工资（年薪）预算为22000美元～28000美元，根据这样的信息就会得出很有价值的结论了。可以看出，纽约市对化学专业毕业生的需求是大的，而平均起始工资（年薪）大于该公司预算的最高值。
3．输出。加工好的信息可以用报表、报告、文件等的形式提供给系统外部，如工资单。输出的结果可以帮助管理者作出更好的决策，但它只是提供高质量的信息而不是替代管理者作出决策。
4．反馈控制。反馈控制可确保整个过程的实施，确保输出结果是系统所期望的结果，这样亦可提高整个系统的有效性。
随着管理现代化的发展，越来越多的组织意识到人力资源信息管理系统及整个管理信息系统的重要性。建立人力资源信息系统除需要制定周密的计划，明确目标，分析系统的要求等，还主要应考虑以下方面：
（1）系统规划。包括使有关人员理解建立人力资源信息系统的意义并取得他们的支持，确立系统所要达到的目标，确定人力资源信息处理的方法及时间安排等。
（2）系统设计和开发。包括确定数据内容、数据结构，说明用于产生和更新数据的文件的保存和计算过程，规定人事报告的要求和形式，决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容等技术方面的要求。
（3）系统实施。在具体实施中，考虑硬件配置、情况处理、如何操作等问题。
（4）系统评价和反馈。在系统实施后，对其结果进行评价，及时改进相关方面，并考虑实施系统后带来的收益和成本等。
本章重点
1．制定公共部门人力资源规划的目的。
2．公共部门人力资源需求预测和供给预测的主要方法。
3．公职人员职业生涯发展计划的内容和意义。
关键词
公共部门人力资源规划、需求预测、供给预测
思考题
1．公共部门人力资源需求与供给预测的方法分别有哪些？
2．如何实现公共部门人力资源的供需平衡？
3．公共部门如何将职业生涯发展计划纳入人力资源规划？
案例研究：
我国人才工作规划体系已初具规模
我国人才工作规划体系已经初具规模，各地、各部门层层制定人才规划，在谋划经济发展的同时谋划人才发展。
2002年5月颁布的《人才规划纲要》，提出了2002年至2005年人才队伍建设的指导方针，从人才总量、人才结构、人才队伍的整体素质、人才机制、人才市场体系和人才管理法规建设等方面，明确了目标任务和政策措施。它的实施标志着我国人才资源开发和人才队伍建设工作进入了一个新阶段。
2002年印发的《西部地区人才开发十年规划》，根据人才战略的要求，明确了西部地区人才开发的基本原则、基本目标、主要任务等，与《人才规划纲要》相互配合，构成了国家层面的人才工作和人才队伍建设规划的主干和核心。
据人事部门介绍，各省区市、各部门和各行业也分别制定了本地区、本部门和本行业5年或10年的人才队伍建设规划，确立了各自的人才开发目标和方向。
直面高层人才短缺之痛将才帅才短缺制约经济发展目前我国一般性人才短缺的状况已得到有效缓解，一些地方、行业甚至出现了暂时过剩的现象，但高层次人才仍然十分短缺，且流失严重、青黄不接，难以满足实际需求。将才帅才短缺已成为制约我国经济和社会发展的瓶颈。
人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯认为，无论是国内还是国外，高层次人才都是最稀缺的资源，所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。虽然我国的人才总体规模已超过6000万，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人问题突出。
以专业技术高层次人才为例，尽管其范围广泛、类型复杂、互有交叉，难以统计，但这些人大多是享受政府特殊津贴的专家，所以还是可以作出比较准确的估计。截至2001年，全国享受政府特殊津贴的专家共有14．3万人，但近11万人已到退休年龄，真正还能有所贡献的也就3万多人。即使采取措施让部分知名专家延缓退休，我国目前在岗的高层次人才总数也不到5万人。
王通讯表示，这个数字得到学术界的普遍认可。相对于13亿的人口数量来说，三五万高层次人才确实太少。
目前我国能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家可谓凤毛麟角，就是一流的专家也十分缺少。著名超导专家、中科院院士赵忠贤说，20世纪50年代，我国拥有一批在科研上独当一面、在世界上都响当当的将帅之才和专家。尽管不能说目前我国就没有这样的人，但至少可以说确实太少。
除科研人才外，我国高层次经营管理人才同样奇缺。有关调研表明，目前仅上海一地就需要上万名高层企业经营管理人才，而对上海商业领域1000多名集团经营者的调查表明，不懂外语的超过90％，不能使用计算机的占75％，难以适应现代商战的要求。
在一定程度上，高层次人才缺乏已影响到西部大开发战略的实施。
根据四川省人事厅厅长黄泽云的介绍，四川作为人口大省，具有高级职称的人才4万多，享受政府特殊津贴的专家仅4000多人，远远低于全国的平均水平。人才特别是高层次人才的匮乏，制约着全省经济和社会发展战略的实施。如作为全省六大支柱产业之一的电子信息产业，人才总量仅有3．4万，研究生以上学历的仅占2．8％，与电子信息产业发展对人才的高要求极不适应。
高层次人才流失严重，更使部分单位和地区感到捉襟见肘。科技部政策研究室主任梅永红说，许多一流高校应届毕业生中的尖子学生和我国一流科研院所的核心人才，包括在我国创新体系中担任过项目负责人的人才，已流失到国外。有关调查表明，我国1052个高新研究项目的部分核心人才---项目负责人已经出国，其中硕士以上学历的超过流失总人数的一半。
机制不完善致使优秀人才难出头
为培养自己的高层次人才队伍，我国相继建立了以两院院士、有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家为标志的高层次人才选拔和激励制度，以“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”、“百人计划”为标志的学科技术带头人培养制度，以自然科学基金、杰出青年科学基金为标志的优秀人才资助制度，以国家863计划、973计划为标志的高层次人才培养和使用制度，力度不可谓不大，但为什么效果并不显著呢？
北京大学“长江学者奖励计划”特聘教授彭练矛说，有关部门各自为政、条块分割，导致政出多门，选拔和培养对象重叠交叉严重，难以形成培养高层次人才的合力。而更多的专家认为，深层次的原因在于相关制度不完善，机制不健全，缺少产生优秀人才的土壤。
现行评价机制不科学。科技部政策法规与体制改革司体改处处长翟立新说，评价机制是人才工作最有效的指挥棒，贯穿培养、选拔、激励、淘汰等各个环节。目前我国科研环境存在很大问题，浮躁情绪相当普遍，从根子上看是评价机制出了问题。必须建立科学公正的人才评价机制，鼓励具有创新精神、做出突出业绩的小人物脱颖而出。
王通讯认为，在人才评价方面，有的地方过分强调发表论文的数量，并定出年度指标，致使相当多的科技人员急功近利，避开挑战性强的课题，选择容易的东西研究，不作长远打算。在这种环境下，肯定难以产生具有创新思维、敢于面对挑战的高层次人才。
现行激励机制也不完善。在许多事业单位和国有企业，分配中“大锅饭”的思想还有很大市场，难以激发高层次人才的积极性、创造性。这不仅不利于人才的培育，还会导致原有人才向外流失。成都某大型国有企业负责人说，10年前，为打破“大锅饭”，公司出台了岗位技能工资制，但岗位工资相差往往就几块钱，技能工资也是从档案工资套过来的，相差也就二三十元，并非真正的按劳分配。“所谓向关键岗位和优秀人才倾斜，只是轻轻地斜一下而已，本质上还是吃‘大锅饭’。这肯定不能造就优秀人才，更不能留住优秀人才。”
营造“群星璀璨”局面呼唤分配制度创新
高层次人才是一个国家人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用。专家提出，要营造英才辈出、群星璀璨的局面，就必须从制度环境建设入手，进行制度和政策创新。
建立公正科学的人才评价机制，尽快建立适应高层次人才特点的评价体系。对高层次人才进行过专题研究的王通讯说，人才评价是选人用人的基础，而评价机制要公正科学，制度安排是最重要的。如当前各类人才评价、课题立项和成果评奖中存在的暗箱操作、门派倾向和人情关系等问题，有主管人员的原因，但更主要的还是评审制度上有漏洞。“要抓紧制定一套能体现各类高层次人才特点的评价体系，注重其学术技术地位和实际作用，不以学历论高低，不以职位论短长，不以论文多少论英雄。”
高层次人才应“有进有出”、不断更新。许多专家表示，高层次人才作为“国家队”，必须始终能够代表我国人才队伍的最高水平，为此必须建立定期考核制度，重点考核高层次人才的学术技术发展、履行岗位职责或重大项目任务完成情况，并据此进行调整；可以建立“荣退制度”，在两院院士、有突出贡献中青年专家和“百千万人才工程”中，对超过一定年龄的人，除保留有关荣誉或待遇外，不再享有其他权利并承担相关义务。这样既使人才“国家队”能始终保持合理的年龄结构，又为青年优秀人才的成长开辟一条道路。
建立科学有效的激励机制，激发高层次人才的持续创造潜能。上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华表示，多年来我们在分配制度改革上基本没有突破，使人才没有动力。要营造英才辈出的局面，分配制度改革必须在三个理论方面取得突破：一是建立人才产权理论。既要承认货币产权，又要承认人力资本产权，后者的比例还要逐步增加；二是创新按劳分配理论。劳动创造的价值包括剩余价值即利润，人才除得到工资外，应该参与利润的分配；三是创新劳动价值理论。国外的劳动价值往往相差成百上千倍，而我们相差三四倍都受不了。要拉大这种差距，可以相差几倍、几十倍甚至上百倍。
王通讯认为，薪酬制度要能体现各类人才的特点和价值，让一流人才、一流业绩能获得一流报酬。
（资料来源：“我国人才工作规划体系已初具规模”，新华网，2003年12月17日。）
