内容提要
在阐述招聘、甄选与录用的基本原则、程序的基础上，着重介绍人员招聘的基本途径和方法，并分析比较各种方法的特点和适用范围。分析各种甄选的方法和技术，以及甄选过程中的影响因素。阐述人员录用的原则、程序及评价体系。
人员招聘
一、招聘是人力资源管理的重要环节
公职人员的招聘是在公共部门人力资源预测与规划的基础上，不断为公共部门充实人力资源，以确保公共部门任务的完成和组织目标的实现。对公共部门而言，随着组织环境和组织结构的变化，对公职人员的素质要求不断变化；而公共部门的公职人员本身也不断发生变化。老的退休，不称职的辞退。因此，无论在什么情况下，或者在公共部门发展的任何时期，都会发生公职人员招聘这种管理行为。
招聘是从发布招聘信息开始的，它的作用在于寻找那些具有一定资格、符合一定条件的申请人，而不是一般的申请者。作为人力资源管理一个重要的职能，招聘与其他职能有密切的关系。简单地说，人力资源规划规定招聘的目标，即组织要吸纳的人员数目和类型，而工作分析与职位规范既决定对要招聘人员的素质和资格要求，同时也向招聘者提供职位要求和工资待遇等方面的信息。此外，能否向受聘者提供较高的报酬和福利，也是决定招聘工作难易程度的重要因素。同时，甄选与录用是既有联系也有区别的概念，甄选是录用的基础，录用是甄选的结果。录用正是从众多的申请者中选择和任用最有资格的申请人的过程。
招聘是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，它是整个人力资源管理过程中的关键环节，因而具有重要的意义。
1．直接影响着组织人才引进和输入的质量，它是人力资源管理的第一关口，有效的招聘能够为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织的发展提供人力资源上的保障。
2．直接影响到人力资源管理的效率和效果。有效的招聘可以降低人员初任培训和能力开发的费用，而且从长远看，引进和输入的人才质量越高就越能够使人才队伍的适应性得到加强，并使以后的培训更加有效。
3．直接影响到整个组织的效能。有效的招聘能够提高组织的效率，如果每一职位都有合格的人才，那么，整个组织的效率就会大大提高，而且组织对员工的管理也会相对变得简单，管理者不再需要花更多的时间来纠正员工的过错或解决员工的问题，而是把更多的时间和精力用在考虑组织发展的关键问题上。
4．对组织的长远发展产生深刻影响。在大多数情况下，今天来应聘的员工很可能就会成为组织明天的各级主管和业务骨干。如果在招聘上出了问题，则迟早会使组织陷入管理和业务人才的危机，并由此引起连锁反应，从而影响到组织的健康发展。
5．对员工自身的发展产生深层次的影响。招聘工作不仅对组织来说是至关重要的，而且也关系到员工自身的发展，影响到他们的未来，所以，在招聘环节上，不仅要考虑到申请人对现有职位的适应性，而且还要考虑到其个人今后的发展。在这方面也许最重要的一点，是让申请者真正下决心加入这一组织，并对自己在组织中的个人发展有一个比较清晰的认识和把握。
二、招聘的目标和原则
（一）招聘的目标
人员招聘的目标是为了即时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
（二）招聘的原则
公职人员的招聘是一项政策性和社会性较强的活动。现阶段我国公职人员的招聘应当遵循以下原则：
1．双向选择。双向选择是人力资源科学配置的基本原则。公共部门根据发展的要求自主地选择自己所需要的人力资源，同时求职者也可以根据自己的条件自由地选择职业。
2．平等竞争。对求职者，不能因为其民族、个人身份、性别、信仰、婚姻状况等原因而予以歧视，或让其享受特权。同时，竞争选拔，优胜劣汰。
3．效率优先。效率优先是市场经济条件下一切经济活动的内在原则，体现在公共部门人力资源的招聘中，是指公共组织力争用尽可能少的获取费用，选录到高素质、适应公共部门需要的人员；或者说，以尽可能低的获取成本录用到合适的员工。
4．遵守法律。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都要受法律的制裁。公共组织更要模范地遵守《中华人民共和国劳动法》和《国家公务员暂行条例》等法律法规。
三、人员招聘的程序
人员招聘包括准备、实施和评估三个阶段。
（一）准备阶段
1．招聘的需求分析。根据人力资源需求预测和现有人力资源配置状况分析，明确是否需要进行招聘活动等问题，这有利于制定合理可行的招聘计划和招聘策略。
招聘需求产生的可能情况有三：一是组织人力资源自然裁员。即因员工的调动、离职、退休、休假等产生的岗位空缺。二是组织业务量变化。因组织成长发展导致的岗位空缺。三是现有的人力资源配置不合理，即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
2．明确招聘工作的特征和要求。根据岗位分析及其信息资料，弄清待招聘的工作岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。
3．制定招聘计划和招聘策略。在上述两方面工作的基础上，制定具体的、可行性的招聘计划和招聘策略。同时，确定招聘工作的组织者和执行者，并明确各自的分工。
（二）实施阶段
这是整个招聘工作的核心，也是最关键的一环，先后经历招聘、甄选、录用三个步骤。
1．招聘阶段。根据招聘计划确定的策略，根据单位需求所确定的用人条件和标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。
2．选择阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。常用的公职人员选拔的方法有：初步筛选、笔试、面试、心理测验、体检和政审等。
3．录用阶段。招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。一旦有求职者接受组织的聘用条件，劳动关系就正式建立起来了。
（三）评估阶段
对招聘活动的评估主要包括两个方面：一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果从数量和质量两方面进行评价总结。二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率进行评估，以便及时发现问题，分析原因，寻找解决的对策，及时调整有关计划并为下次招聘总结经验教训。
四、招聘来源分析与选择
要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源。根据招聘对象的来源，可将招聘分为：内部招聘和外部招聘。一般来说，人们通常认为招聘都是对外的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且就公共部门来说，有越来越多的单位注重从内部招聘人员。
内部招聘与外部招聘各有其优势与不足。而且，内部招聘的优点，又常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上是互补的。因此，公共部门在选择人员招聘渠道时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳。因为这样做既可以发挥内外部招聘各自的优势，又可以在一定程度上避免其不足。具体的结合力度，取决于组织的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及对组织外部环境的考虑等因素。惟一的原则是，人员招聘最终要有助于提高组织的竞争能力和适应能力。
（一）内部招聘的具体方式
内部招聘的方式一般包括提升、内部调用、工作招标和返聘等。其中，提升和内部调用比较常见，工作招标、重新聘用等也已经被人们看作是培养人才、提高组织效能的重要手段。
1．提升。即从公共部门内部选拔一位符合条件的人员，从一个低级岗位晋升到高级岗位的过程。一般而言，内部提升是有计划的，在提升之前会对候选人进行甄选评价，最后由主管部门确定是否进行提升。这种方法的优点是：为人员提供发展的机会，使员工感觉在组织中是有发展机会的，个人职业生涯发展计划是可以实现的，可以激励成员奋发向上；同时由于被提升的人对组织较为了解，他们对新的工作环境可以很快适应；这也是一种省时、省力、省费用的方法。但由于人员选择范围窄，可能选不到最优秀的人员，易造成自我封闭，使组织缺乏活力。
内部提升应遵循以下原则：（1）唯才是举；（2）调动大部分成员的积极性；（3）有利于组织效率的提高。
2．内部调用。在公共部门内部的其他部门甄选适当的人员到需要的岗位。如工作轮换。其优点是有助于增加公职人员的工作经验和新鲜感，缺点与内部提升相似，另外处理不当还可影响员工的工作积极性。内部调用应遵循以下原则：（1）用人所长；（2）事先征询，尽可能征得被调用者的同意；（3）人员调用后，应更有利于组织的发展。
3．工作招标。即张榜公布职位空缺和工作招标告示，吸引现有人员竞聘。这种方法提供组织内部公平竞争的机会，有利于调动全体员工的积极性，使每个员工都有机会参与竞争，从而找到合适的人选。工作招标应真正落实公平、公开、公正的原则。
4．内部人员重新聘用。一些组织会通过各种途径对现有人员进行工作评价，从而让一部分员工下岗待聘。下一次聘用中，若情况好转再重新聘用这些员工。
（二）外部招聘的方式
1．广告公开招聘。刊登广告是公共部门使用最广泛的一种方法。它可以很容易地吸引到大批的各类人员。用广告公布职位的方式多种多样，主要有布告栏广告、报纸杂志广告、广播电视广告以及网络广告。广告的影响面比较大，既能影响到申请人，也能影响到公共部门内部人员。此外，广告招聘的效果也随广告媒体的选择和形式的不同而有很大的差别，这就要根据成本和实际需要而慎重选择。
广告媒体的选择取决于招聘工作岗位类型。一般来说，低层次的职位可以选择地方性的传媒，高层次的职位应选择全国性的传播媒体。如果要招聘专业人士，那最好选择专业性的传媒。二是在招聘广告中应把诸如工作内容、工作时间、工资收入、工作环境、资格条件等主要的招聘内容展示出来。三是在设计广告时，要注意广告的独特创意，招聘广告的结构一般应当遵循AIDA四个原则，即注意（Attention）、兴趣（Interesting）、欲望（Desire）和行动（Action）。就是说，好的招聘广告要能够引起读者的注意并使之产生兴趣，继而产生应聘的欲望和采取实际应征行动。利用广告进行招聘的缺点在于广告存留时间短、信息容量少等。
2．学校招聘。大学的本科生、研究生是公共部门专业技术人员和国家公务员的重要来源。公共部门人力资源招聘对象有两类人员：一类是经验型，另一类是潜力型，应届毕业生属于后者。在我国，公共部门在学校招聘的常用方法是在院校布告栏张贴职位空缺信息，或通过毕业生就业管理部门直接找毕业生面谈，有的还在学生毕业前夕到院校进行宣传，举办讲座，介绍组织情况，鼓励学生报名申请。
实践证明，院校招聘一方面有利于用人单位选人，另一方面也有利于毕业生择业就业。这种方式的优点是，应聘者的素质有一定的保证，而且应征的人数也会很多，可以有计划地进行招聘。缺点是在固定的时间内进行总的招聘，不能临时录用，工作缺乏应有的灵活应变性。另外，学校毕业生急于找工作，通常会同时应征多份工作，结果是被选中者很可能同时也被其他机构录用而最后拒绝聘约，使聘任工作前功尽弃。
3．职业中介机构。职业中介机构为寻找工作者和需要招聘自身所需要的公职人员的公共部门牵线搭桥，并收取一定的费用。职业中介机构负责提供供求双方的信息，并安排见面，由需求方最后确定。目前，我国已经出现了许多职业中介机构，其种类主要有劳务市场、人才交流中心、猎头公司等。这些机构存有大量求职者的资料信息，组织招聘个别职位人才时，通过人才交流中心招聘到所需人才是一种简便的方法。
从理论上讲，对大多数组织以及广大求职者来说，通过职业介绍机构和人才交流中心招聘人才都会遇到费用相对较高的问题，但这个问题至少目前为止在我国还不太突出，特别是人才交流中心的收费是比较低的，但相应地它的服务水平也比较低。
可以肯定地说，在我国，随着市场经济体制的建立和政府职能的转变，作为社会中介组织的职业介绍所和人才交流中心将会越来越走向成熟，其在人才招聘中的作用也会越来越大。
作为职业中介机构中比较特别的一种方式是猎头公司。它是一种专门为单位搜寻和推荐高级人才的公司。它之所以能够在招聘中产生独特的作用，是基于人们这样的看法，即那些最好的人才已经处于就业状态，但一般的只要有更能发挥自己才干并可以得到更高待遇的工作，他们是乐意“跳槽”的。因此，这些猎头公司所要做的就是设法引诱这些高级人才离开其原来服务的组织到委托猎头公司的组织当中去工作。猎头公司可以使组织对高级人才的聘用更加快捷，而且相对比较准确地物色到合适的人选，但猎头公司的收费普遍比较高，这就加大了招聘成本。
4．转业军人的安置。在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。因此，迄今为止，从转业军人中招聘和录用所需人员，也是公共部门招聘人员的重要渠道之一。目前，转业军人在公共部门工作人员中占有相当比例，有的还担任重要领导职务，对公共部门事业的发展作出重要贡献。但转业军人大多数缺乏公共部门所需要的专业知识，因此只能从事组织人事、机关党务工作或一些后勤服务等辅助部门的工作。基于这些部门的职位要求与军转人员本身的素质的不适应性，公共部门一方面应对转业军人的招聘和录用进行严格的甄选，而不应当仅仅由上级分配决定；另一方面要重视对转业军人的培养和提高，以培养更多能够适应新时期公共部门工作的合格人才，供其甄选。
