1.微软公司用“内部电子邮件系统”把员工的心拴在一起美国微软公司是IT 行业精英的人才库，它的成功固然有多方面的经验可以总结，但就其对内部员工的民主化和人性化管理来说，它有一个不同于其他企业的特色是公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，每个员工都有自己独立的电子信箱，上至比尔·盖茨，下到每一个员工的邮箱代码都是公开的，无一例外。作为微软的员工，无论你在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过这一“内部电子邮件系统”和在世界任何一个地方的包括比尔在内的任何一个内部成员进行联系与交谈。这个系统使员工深深体验到一种真正的民主氛围。
微软的员工认为，“内部电子邮件系统”是一种最直接、最方便、最迅速、也最能体现尊重人性的工作沟通方式。通过“内部电子邮件系统”，除了上层对下层布置工作任务，员工们彼此之间相互沟通，传递消息外，最重要的是员工可以方便地使用它对公司上层，甚至最高当局提出个人的意见和建议。一位员工想多放几天假，就利用“内部电子邮件系统”直接向谢利总裁提出建议：既然公司的经营取得如此大的成功，为什么员工不能多放点假休息休息，为什么不能把假日累积到一起，让大家都有连续的假期可放。这一建议后来就得到了公司的采纳。当然，并不是说只要员工提出要求，公司就必须采纳，关键在于创造了一条有效的沟通渠道。一次，不少员工通过“内部电子邮件系统”纷纷要求在总统宣誓就职日全体放假，谢利几经考虑，最后还是决定不放假。事后，谢利对比尔说：尽管大家不太满意，但公司与员工间的沟通渠道还是畅通的。此外，员工还可以利用“内部电子邮件系统”来约会。有位女员工非常仰慕比尔，但很少有机会能与比尔直接见面，她就通过“内部电子邮件系统”约见比尔，比尔当时很忙，就说：等我有时间，我再约你。后来，比尔果真通过“内部电子邮件系统”与她约了会。由此可见，微软的“内部电子邮件系统”为公司员工和上下级的交流提供了最大的方便，为消除彼此间的隔阂，保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴住人心、留住人才发挥了极大的作用。
2.摩托罗拉通过“肯定个人尊严”来体现对员工的尊重摩托罗拉公司的企业文化是它的一大优势，其基石是对人保持不变的尊重。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工，包括他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。
摩托罗拉把人的尊严定义为：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。他们通常要问员工的问题是：你觉得自己的工作有没有意义？你的工作是否让客户满意？上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？你有没有职业发展目标？你在工作中了解不了解成功的因素？工作环境中是否有其他的因素（如男女平等，宗教信仰等）阻碍你的上升发展？员工的意见与建议会被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道得以解决。
此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。
3.西南航空公司用“最佳雇主品牌形象”让员工实现自由承诺美国西南航空公司在激烈的人才争夺战中，用独树一帜的“最佳雇主品牌形象”吸引和留住了符合企业核心价值观的员工。“最佳雇主品牌形象”是公司对员工做出的一种价值承诺，一种与客户服务品牌同等重要的内部品牌。在2000年，美国西南航空公司的每一位员工都收到了一份包括保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐等八项自由的“个人飞行计划”，该计划将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给广大员工：西南航空，自由从我开始。
西南航空公司认为每一位员工都是实现自由承诺的要素。他们通过建立“最佳雇主”的内部品牌来激励员工，为员工提供充分的自由，不仅使员工与公司之间产生了强大的亲和力，而且有效地激发了员工创造优质客户服务品牌的热情。该公司员工福利与薪酬总监说：“我们希望通过自由承诺进一步加强优秀人才的敬业精神，‘优秀雇主’这一称号使我们在吸引和留用优秀人才方面获得了更大的竞争优势。”
4.大众公司以“时间有价证券”给员工更多的自主权德国大众汽车公司实行的是另一种全新的现代人力资源管理办法——“时间有价证券”。公司通过制定“时间有价证券”计划，鼓励员工利用时间和资金参与这一计划，并挑选资本投资公司对“时间有价证券”基金进行专业性管理，谋求“时间有价证券”的增资大大超过个人储蓄。员工持有“时间有价证券”可以灵活地进行消费，既可以通过使用增值的“时间有价证券”增加退休后的养老保险待遇，也可以将“时间有价证券”增值的资金转换成时间，用来缩短一生的工作时间，并得到免除工作的工资收入，其标准是兑现他当时的工资水平。
有人算过这样一笔账：一个月收入为700元的35岁职工，每月投入“时间有价证券”100元，在基金年利率为8％、职工收入年增长率为2％的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券”大约相当于69200元。按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间，即他可以提前64个月退休而继续领取工资。
在具体操作过程中，若员工要调离企业，或要与企业解除劳动关系时，如果劳动合同没有到期，可以利用“时间有价证券”的积累提早离开企业；如果合同到期，所积累的“时间有价证券”则用资金方式全部发还给员工；若员工因故工龄中断，可以用“时间有价证券”代替工作时间并领取报酬，使工作时间的账户不会因此而作废；若员工遭遇伤残、死亡或者陷入特别严重的困境时，储蓄的“时间有价证券”和增值的部分可一次性全部发还，从而增加一种风险保险。
大众公司别出心裁的“时间有价证券”，最大的意义在于企业员工可以灵活安排一生的工作时间，或者借此增加退休后的养老保险待遇，提升风险保障，从而极大地调动了员工的积极性和创造性，增强了员工对企业的向心力，成了企业留住人才的一种有效手段。
5.丰田公司以“没有许诺的终生雇佣”赢得员工的忠诚丰田公司的信条是：“雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司”，为了表明公司命运与员工命运的紧密相系、不可分割，公司以“没有许诺的终生雇佣”向员工表明公司对他们的忠诚。一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣。比如团队成员手册中就写到：“终身雇佣是我们的目标——你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”但在事实上，双方并没有签定什么保证书。例如，在团队成员手册中同时清楚地写到：“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。”但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。有位雇员在接受香港记者采访时说：“公司是永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起渡过难关。”在这里，你是否可以找到一点白文氏对待伙计们的影子呢？
丰田公司总裁还曾多次公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。“我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员——我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会来继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。”
渡边次郎是丰田公司的一个部门主管，他已经在这个岗位上干了二十多年。他说：“我在这里呆这么长时间的主要原因并不是丰厚的酬赏，更为重要的是在这些年的工作时间里，我已经建立了自己的威信，确实不想再到别的公司去从头做起了。我感觉我已经在很多情况下对公司做出了影响并且我也得到了认可。对我来说，这些事情是比金钱更重要的事情。”
其实，以上这些活生生的例子，真切反映了人们在基本物质生活得到满足的情况下，将不再把金钱作为主要的工作动机，对大多数人来说，“个人价值的实现”、“受人尊重”远比金钱更重要。因此，高薪酬并不能买得员工的永久性忠诚，唯有情感的投入才能让员工无法抗拒企业巨大的磁力。
在《大宅门》中，从白萌堂开始，三代当家在选人、用人方面都上都做得相当的好。而且一般说来，家族型企业都十分注意与员工的关系。正如白萌堂在百草厅被查封后，还曾亲自到账房，与总管、账房大头儿、二头儿以及两位采办一同吃饭谈天，并且特地嘱咐听差上了总管最爱吃的砂锅鱼头就充分体现了这一点。总管的一句“谢谢白老爷，老惦记着我”则表明了他早就将自己、白老爷和百草厅紧紧地连在了一起！
补充小知识
企业招人重视什么
人才招聘会上，很多求职者抱怨找不到合适的用工单位，而企业则叹息招聘不到合适的人才，企业需求什么人？记者采访了一些用人单位。
1.企业招人：不招最优秀的，而招最合适的
在一次招聘会上，记者看到北京国广物业管理有限责任公司招聘负责人正在和来自沈阳的李小姐交谈，李小姐应聘该公司物业项目经理职位，入职条件中明确界定应聘者为本科学历，而李小姐却是专科，按理说，李小姐是不能入围的。招聘负责人告诉记者，李小姐有两年多的物业管理工作经历，通过她的简历和与她的交谈，他们认为李小姐在这方面有不少实际工作经验，适合公司需求。该负责人表示，企业对人才的需求不是绝对的，不是高学历、最优秀的就最好，而是找到最合适的。他说，具体的岗位对人才有特定的素质要求，学历和技能，技能对企业更重要。招进适合的人才，可减少培训、实践、考核等环节，既可以降低用人成本，也可以使企业步入快速发展的轨道，增加企业的发展机会和竞争力。
2.企业用人：既有理论，又有实践经验的
正东国际建筑工程设计有限公司，计划、技术管理处高级工程师黄工说：“到我们这里来工作的，最少要有3年的工作经验。上岗后要能独当一面，岗位工作要能一肩挑。”他们最欢迎那些工作两三年后又去读研再度返岗的人，这样的人，专业知识功底扎实，理论水平高，在改革发展、技术创新中能起到带头人的作用。他告诉记者，应届毕业的专科、本科及研究生招录后，得通过人力资源部培训，还得有老同志来带。但现在的大学生，有的心高气傲，根本就瞧不起那些在一线工作多年的经验丰富、但学历没他们高的同志，自己想怎么干难以约束。师徒之间总有那么一条鸿沟，所以带的不爱带，学的不爱学。出现这样的情况，企业也十分头疼，这样的人关键位置上不了，普通位置不爱上，只得“闲置”。那些理论知识丰富，好学上进，打破砂锅问到底的学生，企业是十分看重的，经过一到二年的实践，都能成为专业技术骨干，有的甚至是专家型人才。所以，企业录用应届生持谨慎态度，这也是由企业的性质所决定的，一时无法改变。
3.企业培养：谦虚好学、有吃苦创新精神的
建工集团艾总说：“企业的发展依赖于人才，企业的竞争其实也就是人才的竞争。”北京建工集团在日前举行的庆祝集团成立50周年科技质量大会上宣布启动未来三年重点培养人才规划。艾总说，国有企业普遍面临人才流失严重、吸纳人才困难等问题，为了振兴建工技术实力，他们将从企业实体中选出一批谦虚好学，有吃苦创新精神的人员重点培养，使他们成为“优秀经营、优秀项目经理、高级专家、现代管理、高级技工”等专门人才。集团副总经理田振郁说，要从企业生存发展的战略高度，从集团发展成为具有国际竞争力的企业的高度认识人才培养的重要性，把那些能吃苦、肯动脑、善创造、勇攀登的人才集中起来，给他们提供环境和舞台，让他们迅速达到培养目标，实现他们自身的价值，为集团作贡献。
4.专业人才：需要企业来培养
不同的企业，不同的岗位对人才的能力要求不同，有的重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些能力都是学历无法反应的。作为企业，每个岗位的专业性都很强，没有一定的专业技能是无法开展工作的，而大学生在学校所接受的专业知识要用于实际，还必须有一个在企业再培训学习的过程，所以专业人才，需要企业来培养。建工集团人力资源部负责人说，专业技术骨干，高级专家型人才，只能靠集团科技发展委员会和人力资源部联手，依托工程项目，科研课题等实质性工作，通过导师带徒的方式来完成和实现。企业要求应聘者的学历，实质上就是要求来企业工作培养对象的基础和综合素质，真正的技能是在实际操作中培养的。
真正的人才企业是看重、不愿失去的。办企业的目的是为了盈利，许多企业表白：人才是能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润的人。判断一个人是否是人才，不仅依靠他的职位、薪酬和学历。有突出贡献、能圆满完成任务的人；能为企业创造价值、能够促进企业发展的人，他们就是人才。
