员工是企业的重要利益相关者。员工与企业主之间通过劳动契约确定了各自的责权利关系。员工通过提供劳动来获得相应的工资收入。根据代理理论，在企业组织中，经营者与员工的基本关系可以理解为一种委托代理关系，即经营者作为委托人，委托代理人也就是从业人员从事某种工作。任何劳动契约都是不完全的契约，在当事人具有有限理性和机会主义的前提下，对于委托人而言，他所面临的主要问题是：采用一个什么样的管理机制和激励机制能够使委托人与代理人的目标及利益一致，也就是使双方当事人激励相容。不同的劳动契约在解决代理问题时采用不同的方法，而劳动契约的类型又取决于不同的人际关系模式。
一、东亚的人际关系模式与劳动契约
企业主与员工之间的劳动契约关系实际上是人与人之间广泛的社会关系的一种，所以人际关系模式会对劳动契约的性质及实施成本产生影响。
1.东亚的人际关系模式：特殊主义和差序格局。
对于人际关系模式，中外学者提出过许多分类方法。美国学者帕森斯（T。Parsons）在分析社会结构时，提出特殊主义和普遍主义的二元概念，用来区别中西方两种不同的社会文化价值，或者两种不同的人际关系模式。根据帕森斯的观点，受传统家族文化的影响，中国的社会文化价值表现为特殊主义（particularism）———行为者根据其与对象的特殊关系而认定对象及其行为的价值高低；而西方的社会文化价值则表现为普遍主义（universalism）———行为者在认定对象及其行为价值时，不受行为者与对象之间在身份上的特殊关系的影响，它是西方国家公共化的抽象的普遍原则（如法律、制度等）的反映。美国学者汉密尔顿也从中西方社会文化大背景出发，用比较分析的方法得出，华人经济交往逻辑与西方经济交往逻辑的最大差异在于，西方是依靠法律契约来组合和调节的，而华人是依靠私人关系来组合和调节的，关系主义是华人企业组织的基本逻辑。
因为东亚地区普遍受中国传统文化的影响，因此，我们可以推论，在韩国以及中国港台地区、东南亚华人中间这种重视特殊关系的特殊主义也广泛存在。这种特殊主义在经济交易中表现为，在东亚，人们之间的交易更多的是发生在一种与西方教科书所描述的市场不同的“关系市场”中。在西方市场交换中，人们持有普遍主义态度，对所有交易者都一视同仁，不会因为交易对象与他有何种私人关系而有所区别对待。同时，人们也相信别人会公平地对待每一个交易对象。在东亚社会，人们对交易对象的态度是特殊主义的、关系主义的。对于东亚的交易市场，“与其说，人们是在一个个匿名的陌生人中挑选出价最高者，还不如说，人们一开始就是在具有亲疏远近各个不同的有差异或有潜在差异的人中挑选交易伙伴。”对于不同的交易伙伴，信任度、交易方式等等都会不一样。所以，东亚市场是一个特殊主义的市场。
除了特殊主义这一特点外，东亚的人际关系模式中还有一个重要的特点，即强调人际关系中的差序格局。费孝通在其名著《乡土中国》一书中，首次将中国社会中人与人之间的关系界定为一种“差序格局”，即每个人都“以‘己’为中心，像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系……像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”。他认为，儒家最考究的人伦的所谓伦，就是从自己推出去的和自己发生社会关系的那一群人里所发生的一轮轮波纹的差序。伦是有差等的次序。在传统的社会结构中，最基本的概念———人和人往来所构成的网络中的纲纪，就是一个差序，也就是伦，也就是讲究上下尊卑、内外里表和亲疏远近。
黄光国为了说明深受家族文化影响的华人所表现出来的社会文化价值的特殊性，提出了一套“人情与面子”的理论模式，概括地描述了华人社会交往的差序性交易法则。在这套模式的框架下，华人社会交往的关系及交易法则分成对应的三类。
（1）情感性关系（expressiveties），通常是一种长久而稳定的社会关系。个人和他人建立情感性关系的主要目的，在于满足其关爱、温情、安全感、归属感等情感方面的需要。像家庭、密友等都属情感性关系之列。情感性关系的交易法则遵循“各尽所能，各取所需”的需求法则：家庭中有工作能力的每一个成员，都应该尽己所能努力工作，以获取各种社会资源，来满足自己和其家庭成员的合理需要，彼此间表现出较多的真诚行为。
（2）混合性关系（mixedties），指个人与其家庭以外的社会关系网中其他人的社会关系，构成包括家庭之外的亲戚、邻居、师生、同学、同事、同乡等一张张复杂的关系网。混合性人际关系在时间上有一定的延续性，同时含有程度不等的感情成分。在混合性关系中，人际交往的本质是特殊性和个人化，其交易法则是“以和为贵，礼尚往来”的人情法则。
（3）工具性关系（instrumentalties），是为了获得所需要的某些物质利益而与他人建立的社会关系。在这种关系里，个人和对方交往的主要动机，是要以这种关系作为达成个人目标的一种手段或工具，而不是要和对方建立持久性的稳定关系。工具性人际关系的交易法则是“一视同仁，童叟无欺”的公平法则。凡是被个人视为工具性关系的对象，他都会以同样的原则与其交往，所含的感情成分甚小。
由个人推及家庭，以至家庭之外的邻里、同学、同事、同乡乃至没有特殊关系的其他人，“愈推愈远，也愈推愈薄”，这种关系网就是一种差序格局的人际关系网络。
2.人际关系模式与劳动契约的种类。
比较帕森斯和黄光国对人际关系的分类，可以发现两者有相同之处。如表3-3所示。帕森斯提出的人际交往的普遍主义原则实际上与黄光国提出的工具性关系相似，两者都强调交往的对象间没有特殊的身份关系，进而决定了交易的动机是寻求经济收益的最大化，交易的原则是遵循公平竞争的原则。帕森斯提出的特殊主义人际关系模式与黄光国提出的情感性关系和混合性关系相一致，都强调人际交往中对象间的特殊关系，只不过黄光国把这种特殊关系更进一步细化了，根据人际关系的亲疏远近分为以家庭关系为主的情感性关系和家庭之外的混合性关系。
不同的人际关系模式形成了不同类型的劳动契约。在普遍主义或工具性关系基础上建立的劳动契约，我们称之为市场型劳动契约。它是明确的法律契约，可以用契约条款明确双方的权利和责任。在特殊主义或情感性关系和混合性关系的基础上建立的契约，我们称之为关系型劳动契约。它实际上是一种隐含的、模糊的契约。其中，以情感性关系为基础建立的契约实际上也是建立在家庭和家族成员身份基础上的，因此我们称为身份性契约；以混合性关系为基础建立的契约，我们称之为混合性契约，它是介于市场型劳动契约与身份性契约之间的一种契约，是家庭成员与有一定交往时间、一定程度的感情的中间人之间的契约。
东西方文化的差异导致西方社会中企业主与员工的劳动契约多数是市场型劳动契约。即使在家族企业中，家族成员间的关系也是偏向于普遍主义原则的，血缘的、亲缘的以及情感的因素已经十分淡薄，人际交往并不是以这种特殊关系来确定彼此的价值。家族成员间是平等的，彼此有明确的权利义务观念，个人是以追求利益最大化为目标的，因此，西方国家家族企业内家族成员间的契约是市场型劳动契约。
东亚的家族企业中，特殊主义和差序格局使得企业主与员工签订的劳动契约根据关系的远近而有所不同，并由此形成了对员工采用不同的聘用与激励制度。
二、以亲缘关系为基础的双重员工聘用与激励制度
1.员工聘用中的关系主义。
受儒家文化的影响，东亚家族企业在用人上特别注重关系，包括血缘、姻缘、地缘、业缘、学缘关系等等，具体表现在以下三方面。第一，有血缘和姻缘关系的家族成员一般都担任企业的管理者，企业的创始人相信具有血缘关系的亲属们可以帮助自己巩固企业，所以不少亲戚会被安插到公司的高层，并牢牢地把握着企业的掌控权。第二，企业的创始人也倾向于选择与其有血缘、地缘或学缘关系的人进入公司的管理层。如在韩国，企业家会把学缘和地缘关系看成一个很重要的人与人联系的纽带。因为你如果是领导的校友或者同乡，可以更加增进你和领导之间的理解与信任。例如，在前大宇集团的4名副董事长中，心腹人物李雨馥是董事长的同年级同学，出身于产业银行、在金融界颇有影响的李景勋是早两年毕业的校友，曾任大宇重工业公司副董事长的尹永锡则是晚两年毕业的校友，另外，大宇证券公司总经理金昌熙也是董事长的同年级校友。第三，普通员工的招聘是由主管人员或公司员工介绍、推荐的，首先从与家族或家族成员有上述关系的人当中选择，有关系的人被雇佣的可能性较大，而且雇佣相对稳定；没关系的人雇佣机会较小，而且雇佣的稳定性相对会差一些。有些规模较小的华人家族企业，员工都来自家族成员。在经济发展的早期，大多数韩国公司也是通过家庭和亲戚中的关系雇佣员工，潜在的雇员都经常是那些现雇员的亲属或朋友。
随着东亚社会商业化的发展、人员流动性的增强，企业录用员工的范围有所扩大，企业对员工的选用不再局限于必须与老板有亲缘或地缘关系。在韩国，1957年，三星公司率先建立了公开招聘的人事制度，其后许多企业纷纷效仿。但是，按照关系来选用员工的传统一直被保留了下来，按照市场中介选择员工的手段是次要的。一般来说，越是重要的员工越要用关系，只有不重要的员工才采用市场招聘的办法。
劳动者是企业中重要的人力资本。人力资本的质量及其努力程度无法用肉眼识别。在西方社会，更多地是通过受教育程度和资格证书等信号来表眀其质量水平，通过考核等市场手段来判定其努力程度，总体的识别成本较高。而在东亚社会，一方面，劳动者受教育程度普遍较低，且资格证书制度并不发达；另一方面，企业内部的考核体系和手段不完善，因此，相对于这些手段，企业仍然觉得关系的保证更为保险，而且识别成本很低。
2.员工激励制度。
东亚社会重视特殊主义和差序格局的人际关系模式导致家族企业主根据关系的亲疏对员工采取不同的激励制度，由此形成了以关系型劳动契约和市场型劳动契约并重的二重管理模式。
在东亚家族企业中，企业的老板通常以关系是否密切为基础，并附加考虑忠诚和能力两个因素，把员工进行分类。台湾学者戚树诚、林行宜于20世纪90年代对台湾地区前300家最大公司进行调查显示，在收集到的65家公司的有效问卷中，有63家公司承认在自己的企业员工中存在分别。 以关系远近为标准，老板可能将员工分为两大类：一类为家族内关系亲密的，这属于自己人；另一类为家族外关系疏远的，将此类人视为自己人或外人还要视能力和忠诚度这两个因素而定。当员工个人能力差时，老板会视之为外人，而当个人能力较强时，则需视个人的忠诚度来确定，当忠诚度低时，老板会视之为外人，反之，当忠诚度高时，视之为自己人。由此可见，企业的所有者在对员工进行划分时，三个指标的重要性依次是：关系、忠诚和能力。也就是说，在华人企业中，所有者对员工更看中的是其与自己的血缘关系和对自己及公司的忠诚度，尽管他们也看中员工的能力，但与血缘和忠诚相比，它只能排在第二位。说明了华人企业员工的分类过程。
自己人和外人有不同的行为原则，自己人追求情感收入胜于物质收入，外人更多地追求物质收入；自己人机会主义倾向低，外人机会主义倾向高。因此，企业主对自己人和外人实施内外有别的差别待遇，采取关系型劳动契约和市场型劳动契约两种不同的治理方式。
企业主与没有特殊关系的员工间的关系是工具性的，因此两者间的劳动契约是市场化契约。在这种契约下，员工与企业的关系如下：（1）员工不依赖老板，老板也不特别关照员工，并对员工严加监控，以严明的惩罚手段来迫使其提高工作效率。（2）相互猜忌。员工擅自做主，被老板认为越权、不尊重老板；反之，老板对员工的惩罚，比如调离职务，被认为是老板与自己过不去，不公平。（3）在决策的参与度上，员工基本不参与老板的决策，老板也不对其开放。（4）当员工的工作出了问题时，老板采取一副公事公办的态度。（5）授权方面，授权度很低，只能依令行事，而且还会受到老板及其眼线的监控。（6）物质待遇上，对员工采取短期雇佣态度，提供的培训机会和相应的资金支持也较少，奖赏、升迁、工作条件和待遇方面也相对较差等。
与此相反，企业主与有特殊关系的人建立的契约是关系型契约，在这种契约下，企业主对待自己人的员工的态度表现为：（1）认为员工与自己的利益是一致的，善于理解自己的意图，会无条件地接受工作的指派，自我约束并努力工作，同时也愿意承担责任，自觉自发地做事；（2）对员工擅作主张、自主决策被认为是负责任的表现；（3）对员工的处罚，被员工视为是老板对自己的历练；（4）在决策上，能够对员工开放，在公开场合，员工会积极地表达自己的看法，在非正式场合，老板也会向员工征询看法，从而员工对老板的决策很有影响力；（5）对员工的错误采取宽容的态度，甚至大事化小，小事化了；（6）授予员工很大的权力责任，而不进行监督，反而让他们监督被老板视为外人的员工；（7）在物质待遇方面，给以长期性的雇佣和较多的培训机会，奖励、升迁、工作条件也要更为优厚等等。 由此可以看出，老板实行的是以关系为基础的二元管理和激励制度。对自己人采用以关系为主的非正式的、柔性激励制度，对外人采用正式的、硬性的激励制度。
总之，在东亚内部制度中，所有权安排是最重要的制度安排，由于家族在企业所有与控制中的重要地位以及家长在家族中的绝对地位，导致了对员工管理的泛家族主义和家长在决策中的权威性；同时，由于家族对企业的所有与控制，使得信息除了在企业内部进行上下流动外，有可能在不同的家族管理人员之间进行横向流动，因为他们有共同的生活空间，接触频繁且沟通容易，结果形成了A型的信息传递体制；另外，家族对企业的控制，使得它可以把家族主义的人际关系原则带到企业中，形成了企业对员工的双重雇佣与激励制度。
在东亚各国（地区），家族企业的内部体制是大体相同的。因此，仅限于企业内部体制来研究家族企业，一方面，难以解释不同国家或地区家族企业的成功和失败；另一方面，也难以区分它与欧美家族企业的异同。为更进一步地了解东亚家族企业制度的特点，解释企业制度在家族企业发展乃至各国经济发展中的作用，需要研究环绕企业的外部制度互补结构。东亚家族企业的外部制度互补结构受到东亚特殊的文化、经济发展模式及政治体制的影响，呈现出以下特点：非市场、弱银行型银企关系；中间型企业间关系；政府统制型政企关系。
