做一个好领导不容易，做一个好员工也很困难。而通过心理小实验我们得出这样的结论，当领导了解员工的心理，才能进行更有效的管理，而当员工了解领导的心理，才能进行更有效的沟通。
在日程生活中，或许你并没有注意到，奖励递减或者是批评递减都会引起人们奇妙的反应。
心理实验
心理学家做过类似的一个实验：分四组人对另一个人给予不同的评价，介意观察某人对哪一组评价者最具好感。第一组人始终对其褒扬有加，第二组始终对其贬损否定，第三组则先褒后贬，第四组人先贬后褒。最后心理学家发现，绝大部分人对第四组最有好感，而对第三组最为反感。
这种现象在心理学中称之为“阿伦森效应”。其大意是：人们喜欢那些对自己表示喜欢、奖赏、赞扬的态度(或行为举措)不断增加的人，最不喜欢那些以上态度、行为不断减少的人。
心理启示
赞扬别人的确要比贬损别人受到欢迎，但是赞扬人和批评人一样都需要讲究点艺术性。如果你真的想赞扬别人，不妨尽情赞扬，千万不要把你的批评带进来。当然，你也可能对某人或者你的下属不满，最好直截了当把你对他的要求说出来，不要绕圈子。
大多数人都喜欢听到关于自己的好消息，不太喜欢听到坏消息。好消息当然谁都乐意告诉别人，但有时候我们又不得不把一些不太好的消息或者坏消息告诉别人，这时候就需要把握一些技巧了：如果你有几个好消息要发布，最好是把它们分开发布出去；如果你有几个坏消息要公布，你就一起发布出去；一个大好消息和一个小坏消息时，你就把这两个消息同时告诉别人；一个大坏消息和一个小好消息，还是要分别告诉别人的好。
俗话说，男女搭配，干活不累。这其实是有科学依据的，因为在男女相处的时候，能使人精神振奋，活力无限，处理事情也比较顺利和省心。
心理实验
1997年，Schruijer和Mostert邀请了男女员工参加了一个4人一组的创新能力实验。在实验中，实验者把受试者分为三组：纯男职工组，纯女职工组和两男两女职工组。该实验前后持续30分钟，实验结果发现，纯男职工组的创意数是17.8，纯女职工组的创意数是17.2，而两男两女职工组的创意数是25。从这个实验我们明显看出，混合组的创新能力最强。
心理启示
由以上实验可知，男女搭配，不但会干活不累，创新也会加倍。那产生这种现象背后的原因是什么呢？从心理学上讲，这符合异性相吸的定律，人对异性都有一种好奇心理，都喜欢和异性打交道，尤其是那些外表讨人喜欢，言谈举止得体的异性更会受到欢迎，我们可以在合适的情况下利用自身的魅力来帮助我们完成任务。
心理学家还发现，人们在异性面前的表演欲望要强烈得多，而表演欲望和表演行为本身会刺激人体产生更多的神经传导物质多巴胺。多巴胺是一种能引起人兴奋和能够增强人的动机的神经传导物质，人体内多巴胺水平的正常增高会使人感到活力无限和兴奋不已；在这种情况下，他们就会觉得自己激情和创意无限。这就给管理者一个启示，即适当的时候，不妨试着让男女一起搭配干活。
在日常生活中，如果一个人总是在不停地工作而看不到自己的任何成绩，他总会有忍受不了的那一天的。
心理实验
心理学家罗西和亨利曾做过一个着名的反馈效应心理实验。他们把一个班的学生分为三组，每天学习后就进行测验，测验后分别给予不同的反馈方式：第一组每天告知学习结果；第二组每周告知一次学习结果；第三组只测验不告知学习结果。
8周后将第一组和第三组的反馈方式对调，第二组反馈方式不变，实验也进行8周。
反馈防护四改变后第三组的成绩有突出的进步；而第一组的学习成绩逐步下降；第二组成绩稳步提升。
心理启示
实验结果表明：反馈的方式不同，对学习的促进效果也会不同。及时知道自己的学习成绩对学习有重要的促进作用，而且及时的给予反馈比以后再反馈的反馈效果要好得多。
人们在工作的时候同样是这样，需要得到上级或下属，以及周围人及时的反溃如果你想采取恰当的精神鼓励来激励下属的话，那么，你必须经常让下属看到自己的成果，给他们尽可能多的及时反馈，而不要仅仅等到绩效考核的时候再做出反馈，不要等到业绩出来都不达标的时候再反溃在平时工作当中就要不断地给下属足够的关注，提供必要的支持，那么，他们肯定会不断努力，不断进步，进而取得较大的成就。
人们做某事的动机不仅是为了获得物质奖励，还渴望获得一种内感报酬，也就是精神上的愉悦和满足，所以并不是报酬越多越好。
心理实验
美国心理学家德西曾做过这样一个实验：随机抽调一些大学生，分成有奖励实验组和无奖励控制组，让他们做有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有被试者都无奖励；第二阶段，实验组完成一个难题可得到1美元的报酬，控制组无报酬；第三阶段为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的标准。实验发现：实验组被试者在第二阶段确实十分努力，但在第三阶段继续解题的人却很少，而控制组有更多人花更多的休息时间继续解题。这一现象在心理学上被称作“德西效应”。
心理启示
日常生活中，我们往往认为，凡事有报酬才去干，报酬越多越卖力，其实不然。心理学家解释说，进行一项愉快的活动(即内感报酬)时，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会降低活动的吸引力，其原因就是动机的两重性。
激发、维持人们从事某种活动的动机，既有外在动机，也有内在动机。外在动机是为了获得某种奖励而产生的动机。如果没有奖励，动机就会减弱、消失。内在动机则是由个体的内部需要引起的动机。一般来说，由内在动机支配下的行为更有持久性。所以，适度的奖赏有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖赏却可能降低个体的兴趣，削弱内在动机。
我们经常可以看到做母亲的为了使孩子听话，或者是为了奖励孩子做了某事就会给孩子许诺一些物质奖励。
心理实验
一位心理学家做了这样一个实验：他挑出一些喜欢绘画的孩子并分成两组，一组许诺“画的好就奖赏”；而另一组只告知“想看看你们的画”。两个组的孩子都高兴地绘画。前组的孩子们得到了奖品，而后组的孩子们只得到了赞语。可是三个星期之后，前组的孩子大多不情愿主动绘画，兴趣明显地降低；后组的孩子们却一如既往地积极地绘画。而且这个实验曾反复进行过，都得到了证实。
心理启示
用物质作为行为的引诱，会出现两个极大的弊端：一是容易使行为降低到只以获得奖赏为目的，客观上阻碍了行为的养成；二是靠奖赏激发起来的行为，必须靠逐步升级的奖赏才能维持与发展，否则其积极性或兴趣就会大打折扣，使得事与愿违。
当然，良好的行为与某一项成绩的取得，应该得到及时的肯定和鼓励。任何人在工作过程中，都希望自己的劳动成果能够得到领导者的认可和奖励，不只是孩子有这种要求。如果应该得到奖励而没有给予奖励，就会挫伤他的积极性。得到了奖励后，就能最大限度地焕发人的主观能动性，提高工作效率。因此对员工纯粹的物质奖励，领导者必须充分应用精神奖励等其他方面的奖励方法，才能巩固奖励的成果。如授予荣誉称号、提拔担任更重要的工作、给机会深造等。
有什么样的领导就有什么样的公司文化，一个企业能否做大做强重要的是看他有一位什么样的企业家。
心理实验
1947年美国密西根大学社会研究所开展了对企业领导状态的实验，即密西根实验。他们研究发现如果把高生产率部门的领导者调到低生产率部门去，那么劳动生产率就会提高。因此，他们认为：高生产率部门与低生产率部门劳动者的士气本质上没有什么不同；领导者如果以劳动者为中心处理问题，则生产率高，如果单纯以工作为中心处理问题，则生产率就低；领导者如果接触部下的时间多，则生产率就会提高；领导者更多地采取民主方式处理问题，则生产率高，独裁则导致生产率降低。
实验启示实验从一定程度上说明了生产效率与领导者的态度、工作方式、工作时间分配有着密切的关系，也就是说领导者与被领导者之间的关系是影响效率的重要因素。
按照管理学的逻辑来说，合适的或优秀的领导行为是企业取得优良绩效的关键。比如说海尔集团张瑞敏曾提到他作为一个企业领导者的经验：他是站在被领导者的角度建立起了一套有益于企业发展同时也有益于员工发展的公司价值文化体系和行为准则。
恐怕多数人都认为工作的主要目的就是为了赚取工资，但事实是有时候一笔可观的薪酬未必就能拴住员工的心。这是为什么呢？
心理实验
2002年，Schrauben和Stinglhamber两位学者做了这样一个研究，即研究职员对于薪酬的满意度与他们离开公司意愿之间的关系。为此，他们询问了221个不同行业、不同公司的职员，其中有70%是工程师。研究表明，这些职员是否愿意继续留在现在的工作岗位并不取决于他对薪酬的满意度，关键在于领导是否重视自己。
心理启示
由上述实验可知，一个职员是选择辞职，还是选择继续留在现在的工作岗位上，起关键作用的并不是工作的薪酬，而是领导是否对自己比较器重。但是上述实验中的实验对象主要是工程师，这样的结果也就在意料之中，因为相对于其他小职员而言，工程师毕竟属于特权阶层，有些高要求也未尝不可。
现在社会，处于技术创新决定经济繁荣的时代背景下，一个企业或者公司的实力增强都需要领导者与员工之间保持高度的信任感，而这种信任感不是靠一笔动人的薪酬就可以解决问题的。
这就给企业的领导者这样一个启示，即在工作的过程中，除了要照顾到员工的薪酬问题，还应该给予员工最基本的尊重，例如尊重他们的人格，不要对他们任意进行侮辱；此外还应该关心员工的生活条件、工作兴趣、同事之间的关系等。当员工感觉到领导对自己的尊重和器重时，他们也会对工作尽心尽力。
权威者的评价是影响一个人自我效能感的重要因素，在员工心中，管理者往往是这种权威的象征。所以管理者应该注意到让员工体验成功。
心理实验
心理学家研究表明：一个人要体验到一次成功的喜悦，就会激发他100次追求成功的欲望。成就感就是一种动力，使人们在学习和工作中有更高的追求。
有一位科学家曾经做过这样的一个实验：让一群孩子一起上课课后给他们布置作业。第二天一部分人做得全对，老师给了表扬，结果第一天作业准确的学生对学习充满了极大的兴趣，而做错的学生则对学习失去了兴趣，甚至开始厌倦。这个试验对于多数学生具有普遍性。
心理启示
学习兴趣与提出问题和成功的解决问题是相互关联的，孩子能从学习的成功体验中感受到学习的欢乐和知识的力量，假如他们经常遭受失败，体验失败的痛苦，那么他们就会逐渐逃避学习，对学习产生厌恶情绪。
我们不能因为事情小而忽略它的存在。同样当孩子取得一点点的成功时，你切不可熟视无睹。儿童心理学家研究证明，儿童的一切活动都需要的得到家长和他人的认可，家长的赞许和期望会使孩子加倍努力，增强做好的决心和信心。
每个人都有自己的兴趣和爱好，许多孩子往往就在其中获得成功感，满足了自己的心理需求，并且这种成功体验往往促进其他方面的发展。兴趣爱好是体验成功的最好机会，是增强自信心的源泉。所以，试着支持孩子的兴趣爱好吧！
说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。难道真的如此吗？
心理实验
远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了。1963年，罗森塔尔和福德告诉学生实验者，用来进行迷津实验的老鼠来自不同的种系：聪明鼠和笨拙鼠。实际上，老鼠来自同一种群。但是，实验结果却得出了聪明鼠比笨拙鼠犯的错误更少的结论，而且这种差异具有统计显着性。对学生实验者测试老鼠时的行为进行观察，并没发现欺骗或做了其他使结果歪曲的事情。似乎可以推断，拿到聪明鼠的学生比那些拿到笨拙鼠的不幸学生更能鼓励老鼠去通过迷津。也许这影响了实验的结果，因为实验者对待两组老鼠的方式不同。
心理启示
在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，人则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。
在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。
有人说，没有绝望的境况，只有绝望的人。只要心中还有希望，你将拥有美丽人生。
心理实验
心理学家从大量的观察事实中发现：在危险的情境中，经常是那些性格乐观、富于自信的人存活了下来，因为他们总是没有泯灭自己的希望。这就是心理学中的希望效应。
对于希望效应，心理学家进行了一次广泛的调查，他们要求许多人回答题为“你有哪些希望？”的问卷。问卷分析的结果表明，抱有希望的种类(不论大小)越多的人，往往充满了自信并注意生活的乐趣，精神焕发，精力旺盛。而那些没有明显的或者较少希望的人则往往表现出默然、悲观、消沉。
心理启示
希望感是人类能够生存的根本欲望。一些刚刚步入社会及人生之路的青年，却过早地结束了自己的生命，大多数是由于对生活感到失望以及累积成绝望。而一个对生活有希望的人，即使环境在艰难，他都会发挥同环境抗衡的能力，在改造环境中改善自己的生存条件和地位。
希望是领导者能给予周围的人的最好礼物。希望的力量不可低估。在人们自身寻找不到希望时，领导者需要为他们指出希望。只要怀有希望，人们就会继续工作和努力。“希望”提高士气，“希望”改进自我的形象，“希望”不断给人以力量。领导的责任之一就是保持希望，并向属下灌输。
