人们在做过一件事后，如果能得到及时的评价，往往会产生更大的工作动力，这种现象就是心理学上的“赫洛克效应”。
心理实验
心理学家赫洛克(E.B.Hunlock)曾做过一个实验，他把被试分成四个等组，在四种不同诱因的情况下完成任务。第一组为表扬组，每次工作后予以表扬和鼓励；第二组为受训组，每次工作后严加训斥；第三组为被忽视组，不予评价只让其静听其它两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，不予任何评价。结果工作成绩是前三组均优于控制组，受表扬组和受训斥组明显优于忽视组，而受表扬组的成绩不断上升。这种因为评论与否与如何评论而引起不同结果的现象在心理学上被称作“赫洛克效应”。
心理启示
实验结果显示：适当表扬的效果明显优于批评，而批评的效果又要比不予任何评价的好。这是因为及时对工作结果进行评价总结，能强化工作动机，调动工作积极性，对工作起促进作用。
身为领导者或组织者一定不要吝惜自己的评价，因为在适当的时候给予下属适当的鼓励与激励能够调动起下属工作学习的动机。当然总结过程中，表扬与批评一定要交互利用，如果一味地肯定表扬容易使团队骄傲，经不起任何形式的挫折的打击；如果一味地否定批评则容易把团队熊熊燃烧的积极性给慢慢浇灭。所以，一定要科学地利用“赫洛克效应”。
提起缺勤，恐怕每个上班族都不会感觉陌生。但如何降低自己的缺勤率呢？如果有人提醒，你的缺勤数会有所将减少吗？
心理实验
2001年，Caudine和Sakes曾做过这样一项试验，用于检测医疗机构个人缺勤率反馈方式的作用，参与该实验的是27家医疗机构的371名护士。在实验过程中，有24家医疗机构对缺勤现象没有采取任何措施，只是追踪缺勤率。但另外3家医疗机构却设计了个人缺勤率反馈方式，按照护士缺勤的天数和时间长短制作了一览边，并且每4个月将此一览表交到当事人那里。
心理启示
由上述实验结果可以明显看出，反馈个人缺勤情况一览表的小组在实验当年缺勤率明显地降低了。工作中，缺勤有诸多原因，例如生并有事，或者仅仅只是因为不愿意上班。其实，这是一个人不遵守工作纪律，没有责任心的表现；可很多时候他们自身并没有觉察到这有什么不妥。
这个时候，作为他们的领导，不妨试着告知他们的缺勤情况以降低缺勤率。例如可以像上述实验中一样制作缺勤状况一览表，也可以在员工大会对那些按时上下班、从不无辜缺勤的职工予以奖励，以激起他人的上进心等。
长期与同事相处，他们的成功和失败你可能大多会看在眼里。那么，从他们的成功和失败中，你能够得到些许的启示吗？
心理实验
2006年，Joung做过这样一个实验，他设计了两种消防员进修课程，并分为两个阶段；参加这次试验的是被分为两组的59名消防员。实验的第一阶段是，要求消防员阅读介绍实际案例的材料，其中部分火情危机，技术要求很高；部分火情简单。第一类是消防课程所描述的火情处理均合乎安全守则；第二类则存在着明显的违反规章制度之处。
第二阶段中，研究人员介绍了另一批实际案例，技术要求复杂与简单的火情处理均包含在内。要求消防员独立思考，找出处理过程中的失误之处。实验结果发现，复杂火情中消防员找出的错误数最多，但含错误火情的培训班的学员找出的错误要明显多于无错误火情培训班的学员所找出的，平均多出近1/3。
心理启示
由上述实验中，我们可以看出错误教育的意义的确不同凡响。2002年，Rogers针对外科医生所做的实验也得出了相同的结论，他认为暴露出手术操作失误的教学片相比那些完美手术的教学片而言，更能够让学员从中受益。当然，我们不能够忽略错误教育的价值是建立在小组交流的基础之上的。这个时候，我们可以从同伴的失误中吸取更多的教训，也能够从他们的成功中获得更多的经验，然后从小组的交流讨论中获得长进。
很多人都认为，在压力和困难面前，男人比女人的承受能力要强，也更为坚韧。事实的确如此吗？
心理实验
1999年，Harvey和Nicholson两位学者做过一项调查研究，他们就1301名不同级别的职员就短期缺勤原因进行了询问。关于缺勤的原因，研究人员制作了一张表，例如头疼、肚子疼、胃疼、情绪低落、喉咙疼等……其中的参与者必须判断这些理由的合理性。结果显示，多数的部门负责人往往认为这些理由是不能接受的。但最让人出乎意料的结论是，他们对男性与女性的评判有着很大的差异。实际上，在很多女性看来，有些缺勤的理由根本就不合理，例如背疼、头疼、恶心等。
心理启示
由上述实验我们可以发现，女性在日常生活中面对一些小挫折时，并没有他人想象得那么娇气。虽然有的调查显示，工作中女性的缺勤率要明显高于男性，但我们并不能据此解释为女性的抗压能力就一定比男性弱。事实上，我们也可以理解为女性的职位没有男性高，工作环境也没有男性好，受到的限制也比男性更多，此外她们还要承担工作之外的家务负担等。
种种事实说明，面对困难、压力和挫折时，很多女性也常常能够表现得像男性一样坚韧和自信；这也就表示，女性在工作中也一样可以和男人站在同样的高度。
那么，作为企业的领导，在选择职员，或者提拔职员时，更应该秉持男女平等的原则，不应该让性别歧视的现象产生。
很多人认为，一个单位、一家企业的领导都应该有男人来担当；女领导，真的能够给企业带来附加值吗？
心理实验
2005年，Krishman和Park曾经对1998年一千强企业中的679家做过一个调查研究。调查的结果让很多人都感到吃惊，因为在调查的679家企业中，仅有334家企业的执行委员中有女性成员；而且在所有的执行委员会成员中，女性的比例仅仅只有15%。
这些出现在企业高层领导职位中的女性，真的能够给企业来带益处吗？实际上，答案已经很明显了因为如果按照金融标准(盈亏差额、市价等)计算的话，执行委员会中女性成员的比例就已经预示了公司的业绩。从金融业绩的角度看，执行委员会比纯男性同胞组成的执行委员会更具有优势。
心理启示
Krishman和Park的这份研究，为推广职场上，特别是决策层中男女比例相当的策略又加了一份筹码。他们认为，执行委员会中男女比例相当所带来的附加值主要是因为，在社交能力、开放性等方面女性具有明显的特征优势，而这些优势有助于公司做出纯男性同胞组成的执行委员会所意想不到的决策。
但无论如何，乐观的分析家都认为“男女比例相当的执行委员会不会恶化公司盈亏的差额”。这就给企业的高层领导这么一个启示，即在实际的工作岗位上，不应该动不动就怀疑女性的工作能力，有她们在，可能会有更多的创意、更好的决策。所以，下次确定领导人选的时候，不要忽略有能力的女性吧！
在很多人看来，流言蜚语、八卦新闻等都是女性的专利。尤其是那些热衷八卦的女人，很多人对他们都是敬而远之。
心理实验
1995年，Leaper和Holliday曾经做过这样一想实验，即分析两个相识两年左右的朋友之间的谈话；这些朋友可能是同性的，也有可能是异性的。他们的谈话录音分别在四个不同的时刻录制，每次持续5分钟。然后，研究人员根据不同的主题分析了他们的谈话，并且特别注意了他们关于各自的朋友或是两人共同认识朋友的讨论。下面的图表揭示了谈话所透露出的负面信息，即流言蜚语。
心理启示
由以上实验，我们明显可以看出，与男性相比，女性更爱飞短流长，而一向朋友之间是留言最糟糕的载体。的确如此，不同性别的攻击行为是不同的。生活中，男性处理事情的方式更倾向于直截了当，譬如辱骂、报以拳头等，而女性呢，则多会采取流言蜚语等迂回曲折的方式。
而产生这种现象的原因主要是因为，社会更容易宽容男性直截了当的攻击性，女性这样做则被认为是泼辣的、出格的。因此，遭遇这种情况时，女性就把这种直截了当转化为迂回曲折，即流言蜚语。对此，我们也应该报以宽容的态度，不应求全责备。
在这么网络时代，相信每个公司都有自己的网站。那么，贵公司的网站能够吸引优秀的求职者吗？如果不能，又该怎么做？
心理实验
2003年，Williamson做过这样一项试验，用以评估该公司网站对未来求职者的吸引力。实验人员首先邀请了252名商校学生浏览了一家在建的公司网站。事实上，这家公司并不存在。在实验中，研究人员制作了两个版本的网站，但每个商校的学生只能看到一个。
网站的第一个版本中是我们经常见到的公司简介、部门介绍、人才招聘等，还详细介绍了各个职位，以及各个职位在公司内部的晋升空间。第二个版本除此之外，还专门设计了一个链接，询问求职者的学历背景、工作经历等。然后让参与者作出表态，并以7分为总分衡量他们应聘的意愿。结果发现，网站上设有职位介绍与晋升空间介绍专栏的企业更能够吸引优秀的人才。
