正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，在管理实践中被普遍采用。需要说明的一点是，在有些时候，负激励往往能达到正面激励所起不到的效果。
8.1必要的斥责也是一种有效的激励方式
人们普遍具有不认输、不屈服的自尊心，利用这种心理，管理者可以适当地运用斥责的方式来激励员工做出更大的贡献。
华为的骂文化是狼性精神的具体体现之一，充满进攻性，直扑要害，从不拐弯抹角。一次，华为总裁任正非看了一份报告，且在上面批示了几个字：臭、很臭、非常臭！
美国哈佛大学克莱默教授的一项研究表明，很多员工喜欢给比较凶的和比较严厉的领导“打工”。因为，与“好好先生”相比，严格的领导办事雷厉风行、决策果断，让成员更有安全感。
管理是一种严肃的爱，正所谓“爱之深，责之切”。领导面对下属的各种错误，为了激发其上进心，责骂是不可避免的，但是要有艺术。“正因为你有潜力，所以才说你。”学会利用正确的心情、词汇，针对出错的问题提出质疑，进而改善部属的工作效率，让部属被你骂得心悦诚服。
8.2案例：以责骂的方式促使员工进步
当下属犯了严重的错误时，管理者可以毫不客气地“责骂”一通，以示训诫，使其印象深刻，从而促使其不断地改进以后的工作。
一次，松下幸之助交给手下的厂长一项任务，但是那位厂长却把事情搞砸了。这令松下幸之助很生气，他暴跳如雷，破口大骂，边骂边用握在手里的火钳敲火炉，最后竟把火钳都敲弯了！同时在这阵暴风骤雨般的责骂声中，那位厂长当场昏倒了。松下立即让人将这名员工送回家，并叮嘱多方相关人员对他加以格外关照。
第二天刚上班，松下幸之助就给那位厂长打了电话：“你是否还在意昨天的事？……没有就好了。”以电话沟通的方式对他进行了一番安慰。
就这样，那位厂长不仅为自己的过错而内疚，而且对松下幸之助的恶骂感到害怕，因此拼命地工作，尽量减少工作上的纰漏。一段时间之后，他终于成为了一名优秀的管理者。其他的员工也以此为戒，兢兢业业地做好自己的本职工作。
员工犯下了较大的错误，理应受到应有的处罚。若可以将责骂当作激发员工的一种有效方式，可以让下属对领导的斥责牢记在心，大大提高以后工作的自觉性与主动性。但这需要企业领导者掌握相关的技巧，在这里，松下幸之助不仅骂得狠，而且收得妙，所以令员工钦佩至极。
8.3微管理：如何“骂”出好员工
带部属，除了要采用正面激励的方式来激发士气外，也少不了适度的责骂。作为企业的管理者，需要明确的关键一点，即责骂要骂到问题的核心、骂出部属的成长动力。对此，下文为其管理工作提供了如下四条参考建议及相关的技巧。
（1）端正心态，不要害怕责骂员工。
（2）以事实为依据。员工犯错误在所难免，管理者发怒也情有可原。若想通过“责骂”来惩戒员工，要建立在事实的基础上，对他进行训斥，否则会恶化管理双方的关系。
（3）对事不对人。人非圣贤，谁都有犯错的时候，最糟糕的责备就是部属一犯错便全盘否定他这个人。
（4）责骂不是乱发脾气，而是提出问题、找出员工有待提高的地方，以此促进他的成长。
微管理小窍门：
1.对下属一顿斥责之后，当时或事后，让他知道你的用意是为他好。
2.斥责下属时，也必须配合对方的个性进行，有的人越骂越坚强；有的人则相对比较脆弱，因此在语言上需把握好分寸。
8.4微思考：于细微处每天进步一点点
·当部门员工工作出现差错时，你是否对其进行了有效的批评？
·批评过后，你是否对员工进行了相应的心理抚慰？
