第一节企业劳资冲突概述
美国学者詹森和麦克林认为，企业作为一个组织，和其他组织一样，是一种法律上的拟制，其职能是为物质资本所有权和人力资本所有权充当合约的“联接点”（nexus of contracts）。然而，现实中二者在这一“联接点”中又存在明显的利益冲突。西方学者也将其称为产业冲突（Industrial dispute）。从这种意义上来看，企业的股东与经理、股东与普通员工的利益冲突均属于这类冲突。
企业组织中为什么会存在劳方与资方之间的利益冲突呢？新古典企业理论的重要代表人物哈特（1996）认为在企业的股东与经营者合一的业主制企业中，股东（资方）与雇佣工人（劳方）二者之间无争端可言，也不需要治理结构去解决这种争端。然而，现实生活中，从企业组织产生的那一刻起，企业内资方与劳方之间的利益冲突就始终存在着，并且成为经济学研究不可回避的话题。从资本主义企业成长的历史来看，其可谓是一部劳资冲突的历史。
19世纪工业革命早期资本主义企业内劳资冲突普遍存在的现实促使马克思在《资本论》中对之进行了深刻的揭示和批判。马克思通过对资本总公式G—W—G/的矛盾的揭示了剩余价值的来源。他认为商品流通的两种情况，等价交换与不等价交换都不能产生剩余价值。在商品等价交换的前提下，商品流通过程中要产生剩余价值，货币所有者就必须在市场上找到一种“特殊的商品”，这种商品就是劳动力。因为，劳动力的使用价值—劳动是价值的源泉，它不仅能够创造价值，而且能够创造比劳动力本身价值更大的价值。马克思还认为劳动力的使用价值和价值在时间上是分开的。劳动力的价值在流通领域实现，劳动力的使用却发生在生产领域。劳动力的使用过程才是商品和剩余价值的生产过程。在此分析的基础上，马克思指出，流通过程掩盖了资本对雇佣劳动的剥削关系，货币转化为资本的秘密只有在生产过程才会被揭露出来。在进一步的对绝对剩余价值和相对剩余价值生产过程的分析中，马克思揭示了资本家通常通过压低工资、拖欠工资、延长劳动时间、增加劳动强度、减少劳动保护等手段，侵占工人利益的事实。
事实上，马克思是在对魁奈、李嘉图等古典劳动价值论归纳总结的基础上，运用科学的劳动价值论，阐述了剩余价值是可变资本价值变动的结果。马克思用公式形象的表述了其思想。他假定预付总资本C分为两部分，一部分是不变资本即为购买生产资料而支出的货币额c，另一部分是可变资本购买劳动力而支出的货币额v，因此C=c+v，也就是生产要素的价值总和，生产过程所得到的商品价值则是W=c+v+m，两者的差额就是m。剩余价值m与不变资本c无关，它只是v的增量变动的结果。也就是说，在生产过程本身中，预付的资本为发挥作用的劳动力所代替，死劳动为活劳动所代替，静止量为流动量所代替，不变量为可变量所代替才能创造新价值，这个新价值包含了v和m。
马克思科学的劳动价值论的核心在于：不是资本家资本的存在而是劳动者劳动的存在才使得企业组织中的物资资本得以保值增值。因此，在马克思看来，劳动者是被资本家视为原材料一样的成本在企业的“黑箱”中使用。在这种情况下，企业劳动力所有者（劳方）的价值实现很大程度上是不完全的，劳方与资方之间的利益冲突也就是可想而知的了。同时，在企业组织被认为是属于物质资本所有者—股东所有的情况下，企业的经理也是做为物质资本所有者—股东的代理人并代表股东的意志与生产者签订合约的。因此，企业的经理往往被作为是与资方共同的一方与劳方而对应的。在这种情况下，学界也习惯将劳资冲突仅仅界定为企业的股东与生产者之间的利益冲突。
而要有效的协调这对利益冲突，马克思认为，通过建立工人自己的合作工厂，“是在旧形式内对旧形式打开的第一个缺口”，它将“资本和劳动之间的对立扬弃”。本文认为，合作工厂的本质是企业的物质资本所有者与人力资本所有者共同参与企业的治理，具体而言，它又是指企业的剩余控制权并非由物质资本所有者—股东单独控制和支配，而是由物质资本所有者与人力资本所有者共同控制和支配。
第二节转型期我国企业劳资冲突的基本特征
4.2.1我国企业劳资冲突的基本形式
在我国经济转型期，当真正意义上的企业出现后，企业内部的劳资冲突也以各种各样的形式开始表现出来。现实中，劳资冲突通常以集体上访、工人罢工、以及资方闭厂、怠工等多种形式表现出来的。
按照全国总工会的统计口径，集体上访是指10人以上到上级主管部门或者工会反映问题、申诉意见、提出要求的事件。由于威权主义传统，以及传统计划经济体制下解决劳资冲突相关立法的滞后性，集体上访在我国具有普遍性。1996年，上海市总工会共接待职工来访2966次，其中集体上访59次1106人，几乎每6天就有一次，这还不包括其它部门的接待的集体上访。罢工或停工是企业劳资冲突激化后的重要表现形式，按照全国总工会的统计口径，罢工是指10人以上因某种原因引起停止生产工作，超过4小时的恶性事件。随着我国市场经济体制的建立，企业罢工现象也开始出现。据浙江省的统计，自1986年该省建立劳资冲突统计上报制度以来，罢工事件不断发生，仅1993年1—9月罢工停工就有68起。
集体上访、工人罢工都是以一种显性化的形式表现出来的劳资冲突，与之相对应的则是隐性化的劳资冲突。而这主要包括以怠工、破坏性工作等形式表现出来的劳资冲突。怠工，俗称“磨洋工”，是指工人不离开工作岗位也不进行就地罢工，只是通过放慢工作速度，实现在工作中的效率隐藏来达到其改善劳动条件的一种行为。破坏性工作，是指工人为了发泄对资方的不满，故意在劳动过程中损坏机器设备以及浪费性的使用原材料的行为。由于怠工、破坏性工作都是以一种非常隐蔽的形式表现出来的劳资冲突，如果不仔细观察，资方甚至有可能无法发现这两类行为的存在。因此，这类劳资冲突对企业组织效率的负面影响也很大。
4.2.2我国企业劳资冲突的规模与结构
随着我国市场经济改革的不断深化，我国企业的劳资关系也发生新的变化。它正在经历从计划经济体制下的“平缓型”向市场经济体制下的“对抗型”转变。而这种“对抗型”的劳资关系具体又主要是通过我国企业劳资冲突规模和结构特征反映出来的。劳资冲突实际上是由企业的劳资双方就履行劳动合约所规定的权利义务所发生的纠纷。因此，我们可以从我国企业劳动争议案件的数量变化和构成特征来反映我国企业劳资冲突的规模和结构。
首先，从企业劳资冲突的总体规模来看，它呈现出增长速度快，涉及人员规模大的特征。而这主要集中表现在企业劳动争议案件总量上升的速度和幅度上；从1995年劳动法颁布实施至2007年的12年间我国劳动争议案件的数量增加了9.50倍，平均每年增长了25.8%，涉及案件的人数也增加了6.07倍，以平均每年21.9%的速度快速增长。其中虽然案件总数和涉案人数年增长率呈现波动的趋势，但劳动争议案件总体增长的态势并没有变化。
其次，从企业劳资冲突的结构来看，我国企业劳资冲突的发展呈现出群体性特征。这主要表现为，集体争议数量及涉案人数呈现明显大规模上升的趋势，1994年至2002年，我国企业集体争议平均年增长率达31%，其中1995年和1998年是两个增长高峰，分别达到74.63%和64.69%。集体争议涉及的人数除1996年外，各年度均占当年劳动争议总人数的一半以上。这些情况表明，集体争议始终是劳动争议处理的重中之重，居于重要地位。2002年我国企业的集体劳动争议案件高达1.1万件，比上年增长约11.7%；涉案劳动者高达37.4万人，比上年增长30%。且集体争议规模不断扩大，涉及人数已占劳动争议总人数的62.56%，平均每一案件涉及约34人。由于集体争议涉及劳动者人数较大，其往往易使劳动争议转化为群体性事件，因此，其也成为了劳资冲突处理中的重点和难点。
造成以上我国企业劳资冲突大规模快速增长的具体原因又是什么呢？以上由中国劳动与社会保障部公布的权威统计结果证实了4.1中对企业劳资冲突成因的理论分析，即企业劳资冲突的产生是由资方对劳方利益的侵害而引发的。具体而言，对近年来全国劳动争议案件处理情况的统计来看，我国企业60%以上的劳动争议的处理结果是以资方败诉，劳动者胜诉结局告终的。再者，从近年来全国劳动保障监察案件结案情况的统计来看，企业劳资冲突又是由资方通过长期无故拖欠、克扣工资；延长工作时间、不依法履行缴纳养老、失业、医疗社会保险费；收取劳方风险抵押金、扣押劳方证件等行为引致的。但这又仅仅是从结果而非过程的视角对劳资冲突成因的分析，为了更深入的认识劳资冲突的诱因，本文将通过对我国社会影响较大的劳资冲突——“通钢事件”的分析来予以说明。
通化钢铁集团股份有限公司（以下简称“通钢集团”）是吉林省最大的钢铁企业。企业年产钢700万吨，拥有资产总值268亿元。2008年通钢集团在中国企业500强中排名第244位、在中国企业纳税200佳中排名第195名。但是，2009年7月24日，正是在这家声名显赫的企业中，发生了震惊全国的车间职工停工，企业总经理陈国君被工人打死的恶性群体事件（以下简称“通钢事件”）。“通钢事件”发生后，各家媒体纷纷对其进行了深度报道，并在社会各界引起了巨大反响。媒体的报道普遍认为引发“通钢事件”的直接起因是通钢集团的股权调整。2009年7月22日，通钢集团的大股东吉林省国资委决定，由建龙集团以10亿元现金和其持有的通钢矿业有限责任公司股权，向通钢集团增资控股。该决定做出后，建龙集团将持有通钢集团66%的股权，而吉林省国资委直接持有通钢集团的股权降至34%。对此，通钢集团其它股东以及员工反响强烈。为什么会出现这种情况呢？这与建龙在参股控股通钢的过程中，使通钢集团劳动者和其它股东利益都受到了明显的“剥夺”有关。具体而言，2005年建龙在控股通钢后，对通钢进行了改制。而在改制过程中，通钢被剥离了33个辅业单位交给社会。因此，主业中的34个机构被压缩为18个，主业机构职工由35000名压缩为19606名，近半数的工人以转岗和内退的形式被辞退，年龄最小的工人46岁就下岗。为此，通钢工人进行了长期的上访。在劳动者利益未得到妥善安置的同时。通钢小股东得利益也受到了忽视，这表现在建龙充分利用资本运作，将进口铁精粉造成的巨额亏损转嫁给了其控股子公司通钢。而建龙则通过获得通钢精品钢基地和矿山所有权，获得了巨大的收益。2008年初，受国家宏观形势的影响，通钢亏损严重，出于对投资风险的回避，建龙又迅速以股权分立的形式退出。但是，2009年钢铁行业宏观形势好转，通钢开始重新盈利，建龙又试图控股通钢。正是由于建龙在参股控股通钢的过程中，风险承担与权利享受之间高度的不对称，引发了劳动者和小股东的不满。最终，矛盾以劳资冲突激化的形式爆发。“通钢事件”的影响是深刻的，整个“通钢事件”持续了近11个小时，造成的直接经济损失达数亿元。而更为严重的损失是，事件使企业的形象受到了严重损害。通钢因此也丧失了良好的再融资机遇。从深层次上来看，“通钢事件”突出反映了我国企业在改革过程中漠视劳动者利益的后果，正是由于这种漠视使劳动者成为了任人宰割的对象，而不是企业治理的重要参与者。然而，正如科斯所述的，劳动者所受到的“权威”的指挥是有其限度的。在其物质和精神效用受到的压榨达到一定限度时，劳动者会采取一种极端化的方式来宣泄自己的不满，而这也就昭示着在我国企业治理的改革过程中劳动者参与企业治理的必要性。
